Vroom এর প্রত্যাশা তত্ত্ব দিয়ে কর্মীদের কীভাবে অনুপ্রাণিত করবেন

2024 লেখক: Malcolm Clapton | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2023-12-17 03:48

এটা প্রত্যেক পরিচালকের জন্য জানা মূল্য.

তত্ত্বের সারমর্ম কী

কানাডিয়ান মনোবিজ্ঞানী ভিক্টর ভ্রুম দ্বারা বিকশিত প্রত্যাশা তত্ত্ব পরামর্শ দেয় যে একা প্রয়োজন থাকা একটি মূল প্রেরণা নয়। তার সহকর্মীদের থেকে ভিন্ন - মাসলো চাহিদার মাসলো অনুযায়ী চাহিদার পিরামিডের সাথে এবং হার্জবার্গের অনুপ্রেরণার দ্বি-ফ্যাক্টর তত্ত্বের সাথে - ভ্রুম ফলাফলের দিকে মনোনিবেশ করেছিলেন, প্রয়োজন নয়।

তত্ত্বের 3টি গুরুত্বপূর্ণ উপাদান

1. প্রত্যাশিত প্রচেষ্টা ফলাফল আনবে

কর্মচারী কঠোর পরিশ্রম করতে প্রস্তুত, আরও সময় এবং শক্তি ব্যয় করে যদি এটি একটি ভাল ফলাফলের দিকে পরিচালিত করে। একটি গুরুত্বপূর্ণ শর্ত: ফলাফল অর্জনযোগ্য হতে হবে।

এই সম্পর্ক কাজ করার জন্য, বেশ কয়েকটি শর্ত পূরণ করতে হবে:

• কর্মচারীকে প্রয়োজনীয় সংস্থান সরবরাহ করা হয় (সময়, কাঁচামাল, ভোগ্য সামগ্রী, কাজটি সম্পূর্ণ করার জন্য প্রয়োজনীয় তথ্য)।
• কর্মীর কাজ করার দক্ষতা (যোগ্যতা, অভিজ্ঞতা) আছে।
• কর্মচারী প্রয়োজনীয় সমর্থন পায় (কাজের একটি স্পষ্ট বিবৃতি, ম্যানেজার থেকে সময়মত মন্তব্য, প্রতিক্রিয়া)।

কর্মচারীকে অবশ্যই নিশ্চিত হতে হবে যে প্রতিটি নির্দিষ্ট ক্রিয়া তাকে একটি নির্দিষ্ট ফলাফলের দিকে নিয়ে যায়, ব্যয় করা প্রচেষ্টা এবং তার প্রচেষ্টার ফলাফলের মধ্যে সংযোগ দেখুন।

উদাহরণস্বরূপ, প্রতি মাসে আরও 10টি ক্লায়েন্ট মিটিং সংগঠিত করার মাধ্যমে, একজন কর্মচারী আরও বেশি ডিল শেষ করতে এবং কোম্পানির জন্য আরও বেশি লাভের আশা করেন।

যদি কাজের শর্তগুলি কাঙ্ক্ষিত হওয়ার মতো অনেক কিছু ছেড়ে দেয় এবং কর্মচারী বুঝতে না পারে যে কেন সে নির্দিষ্ট কাজগুলি সম্পাদন করছে, তবে এটি অসম্ভাব্য যে তিনি একটি পৌরাণিক ফলাফল অর্জনের জন্য তার সমস্ত শক্তি দিয়ে চেষ্টা করবেন।

2. আশা করা যে ফলাফল একটি পুরস্কার প্রদান করবে

একটি ভাল কাজ করে এবং পছন্দসই ফলাফল অর্জন করে, কর্মচারী পুরষ্কার আশা করে। তিনি গত মাসে আরও মিটিং করেছেন, আরও ডিল বন্ধ করেছেন এবং কোম্পানির জন্য অতিরিক্ত মুনাফা তৈরি করেছেন। কর্মচারীকে 10% বেশি বোনাস দেওয়া হয়েছিল।

ফলাফলের জন্য একটি পুরস্কারের প্রত্যাশা পূর্ববর্তী অনুচ্ছেদের সাথে একত্রে কাজ করে। যদি একজন কর্মচারী জানেন কিভাবে একটি নির্দিষ্ট লক্ষ্য অর্জন করতে হয়, কিন্তু এর জন্য কোন পুরস্কারের আশা না করেন, তাহলে তার প্রেরণা দুর্বল হবে।

3. ভ্যালেন্স - পুরস্কারের প্রত্যাশিত মান

অন্য একজন কর্মচারী একই চিন্তা করেছিলেন: আরও মিটিং করুন এবং আরও চুক্তি বন্ধ করুন। তিনি তার মধ্যাহ্নভোজ একপাশে রেখে, ফোন তুলতে এবং একজন সম্ভাব্য ক্লায়েন্টকে কল করতে চলেছেন, যখন তিনি শুনলেন যে এর জন্য তিনি বোনাসের 10% পাবেন। ফোনটা রেখে সে তার স্যান্ডউইচে ফিরে গেল। এটি ঘটেছে কারণ পুরস্কারের তার জন্য একই মূল্য নেই, উদাহরণস্বরূপ, একটি প্রচার৷

পুরস্কারের মূল্য সম্পর্কে প্রত্যেকেরই নিজস্ব উপলব্ধি রয়েছে। একজনের জন্য, একটি বেতন বোনাস গুরুত্বপূর্ণ, অন্যটির জন্য - একটি পদোন্নতি, এবং তৃতীয়টির জন্য, ছুটির জন্য অতিরিক্ত পাঁচ দিন একটি প্রণোদনা হবে।

উপরন্তু, কর্মচারী ফলাফল অর্জনের জন্য ব্যয় করা শক্তিগুলি প্রত্যাশিত পুরষ্কারের সমতুল্য, গেমটি মোমবাতির মূল্যের কিনা তা তুলনা করে।

অনুপ্রেরণা সূত্র

তিনটি উপাদান পরস্পর সম্পর্কযুক্ত এবং একে অপরের থেকে অবিচ্ছেদ্য। শুধুমাত্র যদি তাদের প্রতিটি কর্মচারীর জন্য অর্থ বহন করে, অনুপ্রেরণা উচ্চ হবে।

সুতরাং, আমরা নিম্নলিখিত অনুপ্রেরণা সূত্র পেতে:

অনুপ্রেরণা = এই প্রত্যাশা যে প্রচেষ্টা ব্যয় করা ফলাফল দেবে × এই প্রত্যাশা যে ফলাফলটি একটি পুরষ্কার দেবে × পুরস্কারের প্রত্যাশিত মূল্য।

কিভাবে এটি অনুশীলনে করা যায়

একজন কর্মচারীকে কাজগুলি সম্পন্ন করার জন্য আরও প্রচেষ্টা করার জন্য প্রস্তুত হওয়ার জন্য, তাকে অবশ্যই নিজেকে কয়েকটি প্রশ্নের উত্তর দিতে হবে:

• আমি কি এই কাজটি সম্পন্ন করতে পারব? এটা কতটা বাস্তবসম্মত?
• আমি কি ফলাফলের জন্য পুরস্কৃত হব?
• পারিশ্রমিক কি আমার প্রত্যাশা পূরণ করে?

নেতার কাজটি নিশ্চিত করা যে অধস্তনরা প্রতিটি প্রশ্নের ইতিবাচক উত্তর দিতে পারে।

ব্যয়িত প্রচেষ্টা ফল বয়ে আনবে

কর্মচারীকে বুঝতে হবে কোন সময়সীমা পূরণ করতে হবে, কী ধরনের লক্ষ্য অর্জন করতে হবে এবং এর জন্য ঠিক কী করা দরকার। নেতার লক্ষ্য হল এতে অধস্তনদের সাহায্য করা এবং গুরুত্বপূর্ণ পয়েন্টগুলি চিহ্নিত করা:

• আপনি কর্মচারীর কাছ থেকে কোন নির্দিষ্ট ফলাফল দেখতে চান (এটি কোম্পানির মুনাফা বাড়ানোর জন্য প্রয়োজনীয়)?
• ফলাফলের কোন পরিমাণগত বা গুণগত মূল্যায়ন আছে কি (10 নতুন গ্রাহক, সামাজিক নেটওয়ার্কগুলিতে ব্যস্ততার হার 5% বৃদ্ধি)?
• কোন সময় ফ্রেমে এই ঘটতে হবে?
• কাজের অগ্রাধিকার কি (আপনি কি নতুন ক্লায়েন্টদের আকৃষ্ট করার জন্য ত্রৈমাসিক প্রতিবেদনটি পুশ বা অর্পণ করতে পারেন)?
• কাজগুলি কতটা বাস্তবসম্মত (একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে নতুন গ্রাহকদের আকর্ষণ করা কি শারীরিকভাবে সম্ভব)?

যদি কর্মচারী বিশ্বাস না করেন যে ফলাফলটি অর্জন করা যেতে পারে, বা পরিমাণগত সূচক এবং সময়সীমা অস্পষ্ট হয়, তবে তিনি হয় এই কাজটি গ্রহণ করবেন না, বা আপনি যেভাবে চান সেভাবে সবকিছু করবেন না। এবং সব কারণ আপনি অধীনস্থদের প্রয়োজনীয় তথ্য দেননি।

ফলাফল একটি পুরষ্কার প্রদান করা হবে

কর্মচারীকে অবশ্যই জানতে হবে যে পছন্দসই ফলাফল অর্জন তাকে সেই পুরস্কারের দিকে নিয়ে যাবে যা সে আশা করে। নেতার কাজ হল অধস্তনদের তাদের ফলাফল এবং পুরস্কারের মধ্যে সংযোগ ব্যাখ্যা করা।

কর্মচারীকে নিশ্চিত হতে হবে যে তার অতিরিক্ত ক্রিয়াগুলি ন্যায়সঙ্গত, যে অধ্যবসায় এবং ব্যয়কৃত প্রচেষ্টাগুলি তার মর্যাদায় পুরস্কৃত হবে।

কর্মচারীর জন্য পুরস্কারের মূল্য আছে

ফলাফলের জন্য পুরষ্কার প্রতিটি স্বতন্ত্র কর্মচারীর জন্য মূল্য বহন করা উচিত এবং অধস্তনদের ব্যয়কৃত প্রচেষ্টার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ।

ম্যানেজারকে একটি নির্দিষ্ট কাজ সম্পূর্ণ করার জন্য কী পুরস্কার দেওয়া হবে তা আগেই নির্ধারণ করতে হবে। এছাড়াও, আপনাকে কর্মীদের আকাঙ্ক্ষাগুলি বুঝতে হবে এবং বিশেষত অধস্তনদের জন্য এর গুরুত্বের উপর ভিত্তি করে প্রণোদনা বেছে নিতে হবে।

সমস্ত স্তরের পরিচালকরা অন্যান্য অনুপ্রেরণামূলক কৌশলগুলির সাথে অনুশীলনে ভরুমের প্রত্যাশার তত্ত্ব প্রয়োগ করতে পারেন এবং করা উচিত। একটি কোম্পানির সাফল্য মূলত কর্মীদের অনুপ্রেরণা এবং উত্পাদনশীলতার ডিগ্রির উপর নির্ভর করে এবং এটিকে প্রভাবিত করা আমাদের ক্ষমতার মধ্যে রয়েছে।