কেন নগদ প্রণোদনা সবসময় কর্মীদের অনুপ্রাণিত করে না

2024 লেখক: Malcolm Clapton | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2023-12-17 03:48

কি আসলে কর্মীদের অনুপ্রেরণা বৃদ্ধি করে? লেখক ড্যানিয়েল পিঙ্ক বিভিন্ন ধরনের কাজের জন্য কোন ধরনের অনুপ্রেরণা কার্যকর তা অন্বেষণ করেছেন এবং আর্থিক পুরষ্কারের সার্বজনীনতার পূর্ববর্তী ধারণাগুলিকে বাতিল করেছেন।

কর্মচারী প্রেরণা একটি সূক্ষ্ম বিষয়, এটির বিভিন্ন দিক রয়েছে। কীভাবে আপনি কাউকে নিজের সেরা সংস্করণে পরিণত করবেন? কিভাবে আমরা কিছু করতে নিজেদেরকে অনুপ্রাণিত করব? কখনও কখনও, একটি কাজ শেষ করার সময়, আমরা, ক্লান্ত রানারের মতো, হঠাত্‍ই ছটফট করি এবং শেষ লাইনে পৌঁছানোর আগেই হাল ছেড়ে দিই। কেন আমরা লক্ষ্যের অর্ধেক পথে প্রেরণা হারাবো?

ড্যানিয়েল পিঙ্ক অনুপ্রেরণার উপর একটি দুর্দান্ত বই লিখেছেন। এটাকে ড্রাইভ বলে। যা সত্যিই আমাদের অনুপ্রাণিত করে। অনুপ্রেরণা সম্পর্কে কথা বললে, গোলাপী দুটি ধরণের প্রেরণাকে আলাদা করে: বাহ্যিক এবং অভ্যন্তরীণ।

বাহ্যিক প্রেরণা অর্থ বা প্রশংসার মতো বাহ্যিক পুরষ্কারের সাথে যুক্ত। অভ্যন্তরীণ প্রেরণা এমন কিছু যা ব্যক্তি নিজেই তৈরি করে এবং একটি কঠিন কাজ সফলভাবে সম্পন্ন করার আনন্দে প্রকাশ করা যেতে পারে।

পিঙ্ক দুটি মৌলিকভাবে ভিন্ন ধরনের সমস্যা বর্ণনা করে: অ্যালগরিদমিক এবং হিউরিস্টিক। অ্যালগরিদমিক সমস্যাগুলি প্রতিষ্ঠিত নির্দেশাবলী অনুসারে ক্রমানুসারে সমাধান করা হয় এবং তাদের সমাধান পূর্বনির্ধারিত ফলাফলের দিকে নিয়ে যায়। হিউরিস্টিক টাস্ক সম্পাদন করার জন্য কোনও নির্দেশ বা কর্মের নির্দিষ্ট ক্রম নেই। এর সমাধানটি অবশ্যই সৃজনশীলভাবে যোগাযোগ করতে হবে, সবচেয়ে সফল কৌশলের সন্ধানে পরীক্ষা-নিরীক্ষা করে।

আপনি দেখতে পাচ্ছেন, বিভিন্ন ধরণের প্রেরণা এবং কাজগুলি একে অপরের থেকে মৌলিকভাবে আলাদা। আসুন বিবেচনা করি তাদের মধ্যে মৌলিক পার্থক্য কী, কর্মচারীকে কী ধরণের প্রণোদনা দেওয়া হয় তার উপর নির্ভর করে।

স্ট্যান্ডার্ড পুরষ্কার

এটা ছিল যে নগদ প্রণোদনা কর্মীদের অনুপ্রাণিত করার সর্বোত্তম উপায় ছিল। যদি নিয়োগকর্তা চান যে কর্মচারী তার কোম্পানির সাথে থাকুক বা তার উত্পাদনশীলতা বাড়াতে, সে কেবল আর্থিক প্রণোদনার সুবিধা নিতে পারে। যাইহোক, সময়ের সাথে সাথে একটি অনুপ্রেরণামূলক ফ্যাক্টর হিসাবে আর্থিক প্রণোদনা ব্যবহার করার উপযুক্ততার প্রশ্নটি বিভিন্ন উপায়ে বিতর্কিত হয়ে উঠেছে। একজন যোগ্য কর্মচারীর জন্য কাঙ্খিত পরিসরে বেতন সহ চাকরি পাওয়া বেশ সহজ। এই বিষয়ে গোলাপী মন্তব্য নিম্নরূপ:

অবশ্যই, কর্মচারী অনুপ্রেরণার যে কোনও আলোচনার সূচনা বিন্দু হল জীবনের একটি সাধারণ সত্য: মানুষকে কোনওভাবে জীবিকা নির্বাহ করতে হবে। বেতন, চুক্তিভিত্তিক পেমেন্ট, কিছু ভাতা, অফিসের সুবিধা- এগুলোকে আমি স্ট্যান্ডার্ড ইনসেনটিভ বলি। যদি কর্মচারীকে প্রদত্ত প্রমিত প্রণোদনাগুলি উদ্দেশ্যমূলকভাবে ব্যয়কৃত প্রচেষ্টার সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ না হয় তবে তার সমস্ত মনোযোগ পরিস্থিতির অন্যায় এবং তার আর্থিক পরিস্থিতির জন্য উদ্বেগের উপর নিবদ্ধ করা হবে। ফলস্বরূপ, নিয়োগকর্তা বাহ্যিক অনুপ্রেরণার ফলাফলের পূর্বাভাসযোগ্যতা বা অন্তর্নিহিত প্রেরণার অপ্রত্যাশিত প্রভাবগুলির সুবিধা নিতে সক্ষম হবেন না। অনুপ্রেরণার মাত্রা সাধারণত শূন্যের কাছাকাছি হবে। একটি অনুপ্রেরণামূলক কারণ হিসাবে নগদ প্রণোদনা ব্যবহার করার সর্বোত্তম উপায় হল কর্মীদের যথেষ্ট মজুরি প্রদান করা যাতে তারা অর্থের সমস্যা নিয়ে চিন্তা না করে।

স্ট্যান্ডার্ড ইনসেনটিভের ইস্যুটি পরিষ্কার হয়ে গেলে, অন্যান্য গাজর এবং লাঠি বিকল্পগুলি প্রায়শই কর্মীদের উৎসাহিত করার জন্য কার্যকর হয়। তাদের মধ্যে অনেকেই শেষ পর্যন্ত অভিপ্রেত ফলাফলের বিপরীত দিকে নিয়ে যায়।

যদি, তাহলে প্রণোদনা

এই নীতির জন্য উদ্দীপনা হল যে নিয়োগকর্তা একটি নির্দিষ্ট কাজ সম্পন্ন করার জন্য কর্মচারীকে কিছু ধরণের পারিশ্রমিক দেওয়ার প্রতিশ্রুতি দেন।

উদাহরণস্বরূপ, যদি একজন কর্মচারী একটি বিক্রয় পরিকল্পনা পূরণ করে, তাহলে নিয়োগকর্তা তাকে একটি বোনাস প্রদান করেন। যাইহোক, এই ধরনের পুরস্কার সবসময় নির্দিষ্ট ঝুঁকির সাথে যুক্ত থাকে। এটি সাধারণত অনুপ্রেরণা একটি স্বল্পমেয়াদী ঢেউ entails, কিন্তু দীর্ঘমেয়াদী এটি হ্রাস. প্রচেষ্টার ফলাফলের জন্য যে কোনও ধরণের পুরষ্কার দেওয়া হয় তার অর্থ হল কাজটি এখনও কাজ করছে। এটি অন্তর্নিহিত অনুপ্রেরণার উপর অত্যন্ত নেতিবাচক প্রভাব ফেলে। উপরন্তু, পুরষ্কারের প্রকৃতিটি এমন যে তারা আমাদের উপলব্ধির ফোকাসকে সংকীর্ণ করে, যার ফলস্বরূপ আমরা ফিনিশ লাইনটি ছাড়া সবকিছুকে উপেক্ষা করার প্রবণতা রাখি। অ্যালগরিদমিক সমস্যাগুলি সমাধান করার সময় এটি সুবিধাজনক, তবে এই পদ্ধতিটি হিউরিস্টিক সমস্যার কার্যকারিতাকে নেতিবাচকভাবে প্রভাবিত করে।

টেরেসা অ্যামাবিল এবং এই বিষয়ে অন্যান্য গবেষকরা খুঁজে পেয়েছেন যে বহির্মুখী প্রেরণা কার্যকরভাবে ব্যবহার করা যেতে পারে যখন কর্মীরা অ্যালগরিদমিক সমস্যাগুলি সমাধান করে, অর্থাৎ যে সমস্যাগুলি নির্দিষ্ট ক্রিয়াকলাপ ব্যবহার করে সমাধান করা হয়, একটি অনুমানযোগ্য ফলাফল পাওয়ার জন্য একটি নির্দিষ্ট ক্রমানুসারে পুনরুত্পাদন করা হয়। কিন্তু আরও "ডান-মস্তিষ্কের" কাজের জন্য যার জন্য চাতুর্য, নমনীয়তা এবং কাজটি সম্বন্ধে একটি সামগ্রিক দৃষ্টিভঙ্গি প্রয়োজন, এই ধরনের শর্তসাপেক্ষ পুরষ্কার ক্ষতিকারক হতে পারে। যে কর্মচারীরা এইভাবে উত্সাহিত হয় তারা তাদের কাজের কাছে একটি সুপারফিশিয়াল উপায়ে যাওয়ার প্রবণতা রাখে এবং সমস্যার অপ্রচলিত সমাধানগুলি অবলম্বন করে না।

লক্ষ্য নির্ধারণ

আমরা যদি অনুপ্রেরণা বাড়ানোর জন্য নিজেদের জন্য নির্দিষ্ট লক্ষ্য নির্ধারণ করি, তাহলে এটি কীভাবে আমাদের চিন্তাভাবনা এবং আচরণকে প্রভাবিত করে?

বাহ্যিক অনুপ্রেরণার অন্যান্য উপায়ের মতো, লক্ষ্যগুলি আমাদের উপলব্ধির কেন্দ্রবিন্দুকে সংকীর্ণ করে। এটি তাদের কার্যকারিতা নির্ধারণ করে, কারণ তারা আমাদের নির্দিষ্ট ফলাফল অর্জনে মনোনিবেশ করতে বাধ্য করে।

যাইহোক, জটিল বা বিমূর্ত কাজগুলি সম্পাদন করার সময়, বাহ্যিক পুরষ্কারগুলি কর্মীদের বড় ভাবতে বাধা দিতে পারে, যা উদ্ভাবনী সমাধানের জন্য প্রয়োজনীয়।

তদুপরি, যখন একটি লক্ষ্য অর্জনের বিষয়টি সামনে আসে, বিশেষত যদি এর জন্য একটি স্বল্প সময় দেওয়া হয়, ফলাফলটি নির্দিষ্ট সূচকে পরিমাপযোগ্য এবং এর জন্য একটি বড় পুরস্কার দেওয়া হয়, এটি আমাদের নিজস্ব ক্ষমতা সম্পর্কে আমাদের ধারণাকে সীমাবদ্ধ করে। বিজনেস স্কুলের শিক্ষকরা অনেক প্রমাণ পেয়েছেন যে নির্দিষ্ট লক্ষ্য নির্ধারণ কর্মচারীদের অসদাচরণ হতে পারে।

গবেষকরা যেমন নোট করেছেন, এর অনেকগুলি উদাহরণ রয়েছে। আমেরিকান কোম্পানি সিয়ার্স গাড়ি মেরামতের কর্মীদের জন্য লাভের মার্জিন সেট করার পরে, তারা প্রদত্ত পরিষেবার খরচ বাড়াতে শুরু করে এবং "মেরামত" করতে শুরু করে যা মেরামতের প্রয়োজন ছিল না। এনরন যখন রাজস্ব বৃদ্ধির লক্ষ্য নির্ধারণ করে, তখন সম্ভাব্য যেকোনো উপায়ে কাঙ্খিত সূচকগুলি অর্জনের আকাঙ্ক্ষা তার সম্পূর্ণ পতনের দিকে নিয়ে যায়। ফোর্ড একটি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে একটি নির্দিষ্ট মূল্যে একটি নির্দিষ্ট ধরণের এবং একটি নির্দিষ্ট ওজনের গাড়ি তৈরিতে এতটাই মনোনিবেশ করেছিল যে এটি গাড়ির কাঠামোর সুরক্ষা পরীক্ষা করতে অবহেলা করেছিল এবং অবিশ্বাস্য ফোর্ড পিন্টোকে ছেড়ে দেয়।

বাহ্যিক প্রেরণাকে সামনে ঠেলে দেওয়ার সমস্যা হল যে কেউ কেউ তাদের লক্ষ্য অর্জনের জন্য সংক্ষিপ্ততম পথ গ্রহণ করবে, এমনকি যদি তাদের এটি করার জন্য সঠিক পথটি বন্ধ করতে হয়।

প্রকৃতপক্ষে, বেশিরভাগ কেলেঙ্কারি এবং অসদাচরণের উদাহরণ, যা ইতিমধ্যেই আধুনিক বিশ্বে সাধারণ হিসাবে বিবেচিত হয়, সর্বনিম্ন খরচে ফলাফল অর্জনের প্রচেষ্টার সাথে যুক্ত। এক্সিকিউটিভরা অতিরিক্ত বোনাস পাওয়ার জন্য তাদের আসল ত্রৈমাসিক আয় বৃদ্ধি করে। স্কুল নির্দেশিকা পরামর্শদাতারা পরীক্ষার শীটগুলির বিষয়বস্তু সামঞ্জস্য করে যাতে স্নাতকরা কলেজে যেতে পারে। ক্রীড়াবিদরা সহনশীলতা এবং কর্মক্ষমতা বাড়াতে স্টেরয়েড গ্রহণ করেন।

উন্নত অন্তর্নিহিত প্রেরণা সহ কর্মচারীরা বেশ ভিন্নভাবে আচরণ করে।যখন তাদের কাজের ফলাফল - জ্ঞানের গভীরতা, গ্রাহক সন্তুষ্টি, তাদের নিজস্ব স্ব-উন্নতি - কার্যকলাপকে উত্সাহিত করে, কর্মচারীরা প্রতারণা করার চেষ্টা করে না এবং সহজ উপায় গ্রহণ করে না। এই ধরনের ফলাফল শুধুমাত্র সৎভাবে অর্জন করা যেতে পারে। এবং সাধারণভাবে, এই ক্ষেত্রে, অসৎ আচরণ করার কোন মানে নেই, কারণ আপনি যে একমাত্র ব্যক্তিকে প্রতারণা করবেন তিনি নিজেই হবেন।

একই লক্ষ্যের চাপ যা একজন কর্মচারীকে খারাপ বিশ্বাসে কাজ করতে বাধ্য করতে পারে তাও ঝুঁকিপূর্ণ সিদ্ধান্তের দিকে নিয়ে যেতে পারে। লক্ষ্য অর্জনের জন্য যেকোনো উপায়ে প্রচেষ্টা চালিয়ে, আমরা এমন সিদ্ধান্ত নেওয়ার প্রবণতা রাখি যা অন্য কোনো পরিস্থিতিতে এমনকি আলোচনার বিষয়ও হবে না।

এই ক্ষেত্রে, বাহ্যিক অনুপ্রেরণা দ্বারা অনুপ্রাণিত শুধুমাত্র কর্মচারীই ক্ষতিগ্রস্ত হয় না।

একজন নিয়োগকর্তা এইভাবে কর্মচারীর আচরণকে আকার দিতে চাইছেন তিনিও ফাঁদে পড়তে পারেন। তাকে নির্বাচিত কোর্সটি মেনে চলতে বাধ্য করা হবে, যা শেষ পর্যন্ত তার পক্ষে কম লাভজনক হবে যদি তিনি কর্মচারীকে মোটেও উত্সাহিত করতে শুরু না করেন।

বিশিষ্ট রাশিয়ান অর্থনীতিবিদ আন্তন সুভরভ একটি জটিল অর্থনৈতিক মডেল তৈরি করেছেন যা উপরে বর্ণিত প্রভাব প্রদর্শন করে। এটি প্রধান এবং এজেন্টের মধ্যে সম্পর্কের তত্ত্বের উপর ভিত্তি করে। প্রধান হল যোগাযোগে অনুপ্রেরণাদায়ক অংশগ্রহণকারী: নিয়োগকর্তা, শিক্ষক, পিতামাতা। এজেন্ট হিসাবে - অনুপ্রাণিত: কর্মচারী, ছাত্র, শিশু। প্রিন্সিপ্যাল প্রধানত এজেন্টকে প্রিন্সিপাল যা করতে চান তা করার চেষ্টা করেন, যখন এজেন্ট সিদ্ধান্ত নেয় প্রিন্সিপালের প্রস্তাবিত শর্তগুলি কতটা তার স্বার্থ পূরণ করবে। অনেক জটিল সমীকরণ ব্যবহার করে যা প্রিন্সিপাল এবং এজেন্টের মধ্যে মিথস্ক্রিয়ার বিভিন্ন দৃশ্যকল্প পুনরুত্পাদন করে, সুভরভ এই সিদ্ধান্তে উপনীত হন যে স্বজ্ঞাতভাবে এমন কোনও পিতামাতার কাছে আসে যারা অন্তত একবার একটি শিশুকে ট্র্যাশ বের করতে বাধ্য করার চেষ্টা করেছিল।

একটি পুরষ্কার অফার করে, প্রধান এজেন্টকে সংকেত দেয় যে কাজটি তার জন্য অরুচিকর বা অপ্রীতিকর হবে। যদি এটি আকর্ষণীয় বা আনন্দদায়ক হয়, তাহলে পুরস্কারের কোন প্রয়োজন ছিল না। কিন্তু এই প্রাথমিক সংকেত, এবং পুরষ্কার যা ক্রিয়াকে অনুসরণ করে, অধ্যক্ষকে এমন একটি পথ অনুসরণ করতে বাধ্য করে যা বন্ধ করা কঠিন। যদি সে খুব কম পুরষ্কার দেয়, এজেন্ট টাস্ক সম্পূর্ণ করতে অস্বীকার করবে। কিন্তু যদি পুরস্কারটি এজেন্টের জন্য যথেষ্ট আকর্ষণীয় বলে প্রমাণিত হয়, তাহলে, একবার এটি প্রদান করার পরে, অধ্যক্ষ প্রতিবার এটি করতে বাধ্য হবেন। আপনি যদি আপনার ছেলেকে আবর্জনা বের করার জন্য কিছু পকেট মানি দেন, আপনি নিশ্চিত হতে পারেন যে সে আর কখনও বিনামূল্যে তা করবে না।

অধিকন্তু, সময়ের সাথে সাথে, প্রস্তাবিত প্রণোদনা এজেন্টকে অনুপ্রাণিত করার জন্য যথেষ্ট হবে না, এবং যদি প্রিন্সিপাল চান যে এজেন্ট নির্ধারিত ক্রিয়াগুলি সম্পাদন করা বন্ধ না করে, তবে তাকে পুরষ্কার বাড়াতে হবে। এমনকি আপনি যদি কর্মচারীর আচরণকে আপনার পছন্দ মতো সংশোধন করতে পরিচালনা করেন তবে এটি প্রণোদনা অপসারণ করা মূল্যবান এবং আপনার কাজের ফলাফলগুলি অলস হয়ে যাবে।

যেখানে বাহ্যিক উদ্দীপনা প্রাধান্য পায়, সেখানে অনেক লোক পুরস্কার পাওয়ার জন্য যতটা প্রয়োজন ঠিক ততটাই করে, তার বেশি নয়।

অতএব, উদাহরণস্বরূপ, যদি শিক্ষার্থীদের তিনটি বই পড়ার জন্য কোনও ধরণের পুরস্কারের প্রতিশ্রুতি দেওয়া হয়, তবে তাদের মধ্যে অনেকেই চতুর্থটি গ্রহণ করবে না, কেবল পড়তে ভালবাসে। একই জিনিস অনেক শ্রমিকের সাথে ঘটে যারা লক্ষ্যে পৌঁছায় এবং আরও অগ্রসর হয় না। অবশ্যই, দীর্ঘমেয়াদে কোম্পানিকে আরও বেশি মুনাফা করার লক্ষ্য নির্ধারণ করা তাদের কাছে ঘটবে না।

বিভিন্ন গবেষণায় আরও দেখা যায় যে ব্যায়াম বা ধূমপান ত্যাগ করার জন্য আর্থিক পুরষ্কার প্রদান প্রাথমিকভাবে দুর্দান্ত কাজ করে, কিন্তু একবার পুরষ্কার বন্ধ হয়ে গেলে, বিষয়গুলি দ্রুত তাদের আগের জীবনধারায় ফিরে যায়।

পুরস্কার কখন দরকারী?

পুরষ্কারগুলি উপযোগী হয় যখন তারা স্ট্যান্ডার্ড (অ্যালগরিদমিক) কাজগুলি সম্পাদন করার জন্য পুরস্কৃত হয় যার জন্য সৃজনশীলতার প্রয়োজন হয় না। স্ট্যান্ডার্ড, পুনরাবৃত্তিমূলক ক্রিয়াগুলির ক্ষেত্রে যার জন্য সৃজনশীলতার প্রয়োজন নেই, পুরষ্কারগুলি কোনওভাবে কোনও পার্শ্ব প্রতিক্রিয়া ছাড়াই কর্মীদের প্রেরণা বাড়িয়ে তুলতে পারে। এটি সাধারণ জ্ঞানের বিরোধিতা করে না। গবেষক এডওয়ার্ড এল. ডেসি, রিচার্ড কোয়েস্টনার, রিচার্ড এম. রায়ানের মতে, পুরষ্কারগুলি বিরক্তিকর, পুনরাবৃত্তিমূলক কাজ করা ব্যক্তির অন্তর্নিহিত প্রেরণাকে ক্ষুণ্ন করে না, যেহেতু এই ধরনের কাজ করা মোটেও অন্তর্নিহিত প্রেরণা তৈরি করে না।

আপনি এই নির্দেশিকাগুলি অনুসরণ করে কাজের জন্য পুরষ্কার প্রদানে আপনার সাফল্যের সম্ভাবনা বাড়াতে পারেন:

1. কেন এই কার্যকলাপের প্রয়োজন ব্যাখ্যা করুন।

2. স্বীকার করুন যে অ্যাসাইনমেন্ট সত্যিই বিরক্তিকর।

3. কর্মীকে তার নিজস্ব উপায়ে কাজটি করতে দিন (তাকে কিছু স্বায়ত্তশাসন দিন)।

যেকোন বাহ্যিক অনুপ্রেরণামূলক পুরষ্কার অপ্রত্যাশিত হওয়া উচিত এবং শুধুমাত্র তখনই প্রদান করা উচিত যখন কাজটি ইতিমধ্যেই সম্পূর্ণ হয়ে গেছে। বিভিন্ন উপায়ে, এই বিবৃতিটি বেশ সুস্পষ্ট, কারণ এটি তার সমস্ত দুর্বলতা সহ যদি-তখন পদ্ধতির বিপরীতে অনুমান করে: কর্মচারী শুধুমাত্র পুরস্কারের উপর ফোকাস করেন না, কাজ শেষ হওয়ার পরে অনুপ্রেরণা হ্রাস পাবে না, যদি কর্মচারী সম্ভাব্য পুরস্কার সম্পর্কে সচেতন হবে না. যাইহোক, সতর্ক থাকুন: যদি পুরষ্কারগুলি আর অপ্রত্যাশিত না হয় তবে সেগুলি "যদি-তাহলে" পুরষ্কারগুলির থেকে আলাদা হবে না এবং একই রকম পরিণতি হবে৷