ব্যক্তিগত অভিজ্ঞতা: আমি কীভাবে 25 বছর বয়সে স্টোর ডিরেক্টর হয়েছি এবং আমি কী ভুল করেছি

2024 লেখক: Malcolm Clapton | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2023-12-17 03:48

কর্মীদের জন্য কাজ করা থেকে দায়িত্ব এড়ানো পর্যন্ত, উচ্চাকাঙ্ক্ষী নেতা গুরুতর ভুল করতে পারেন।

বিশ্ববিদ্যালয়ে পড়ার সময়, বিশ্ব অর্থনীতি অনুষদে, আমি কাজ করিনি। স্নাতক শেষ করে তিনি একটি পরামর্শক প্রতিষ্ঠানে ম্যানেজার হিসেবে চাকরি পান। দুই বছর কাজ করার পর, আমি বুঝতে পেরেছিলাম যে পেশাদার বিকাশ এবং কর্মজীবন বৃদ্ধির কোন সুযোগ নেই, তাই আমি ছেড়ে দেওয়ার সিদ্ধান্ত নিয়েছি।

আমার বাবা তখন একটি প্রতিষ্ঠানের সিইও ছিলেন যেটি পাইকারি ব্যবসা করে। কোম্পানিটি তার বিতরণ চ্যানেল বাড়ানোর জন্য খুচরা মুদি দোকানের একটি চেইন খোলার পরিকল্পনা করেছিল। কোর টিম ইতিমধ্যেই গঠন করা হয়েছে, এবং আউটলেটের পরিচালকদের অনুসন্ধান চলছে।

আমি ইয়েকাটেরিনবার্গের কেন্দ্রে খোলার কথা ছিল এমন একটি স্টোরের প্রধানের ভূমিকার জন্য আমার প্রার্থীতা প্রস্তাব করার সিদ্ধান্ত নিয়েছি। এলাকা - 300 বর্গ মিটার, আট জনের একটি দল। নিয়োগটি নির্বাহী পরিচালক দ্বারা পরিচালিত হয়েছিল। আমি তার দিকে ফিরেছিলাম, তাকে আমার উদ্দেশ্য সম্পর্কে এবং যতটা প্রয়োজন ততটা প্রচেষ্টা করার ইচ্ছার কথা বলেছিলাম। নির্বাহী পরিচালক স্পষ্ট করে জানিয়েছিলেন যে এই অবস্থানটি দোকানের জন্য গুরুত্বপূর্ণ এবং আমাকে এই সত্যের জন্য প্রস্তুত থাকতে হবে যে আমি যদি এটির সাথে মানিয়ে নিতে না পারি তবে আমাকে প্রতিস্থাপন করতে হবে। আমি রাজি. এই কথোপকথনের পরে, আমরা আমার বাবার সাথে দেখা করেছি, আবার আমার দায়িত্ব এবং কাজের অবস্থা নিয়ে আলোচনা করেছি।

তাই, একটি খুচরা মুদি দোকান চালানোর তাত্ত্বিক জ্ঞান থাকার কারণে, আমি একজন পরিচালক হয়েছি। তখন আমার বয়স 25 বছর।

এই কাজের সময়, আমি দরকারী অভিজ্ঞতা অর্জন করেছি এবং অবশ্যই অনেক ভুল করেছি। আমি প্রধানগুলির নাম বলব এবং নেতৃত্বের দক্ষতা অর্জনে আমি যে প্রধান অসুবিধাগুলির মুখোমুখি হয়েছিলাম সে সম্পর্কে কথা বলব। আশা করি এটি তাদের সাহায্য করবে যারা তাদের যাত্রার শুরুতে আছেন।

1. কর্মীদের জন্য কাজ করছেন

আমার প্রাথমিক লক্ষ্য ছিল দোকানের সমস্ত প্রক্রিয়া বোঝা। আমি মূল পদগুলির মধ্যে একটি অধ্যয়ন শুরু করার সিদ্ধান্ত নিয়েছি - ক্যাশিয়ার। আমরা এই পদের জন্য একজন কর্মচারী নিয়োগ করেছি, এবং যখন আমরা একটি সেকেন্ড খুঁজছিলাম, আমি নগদ রেজিস্টারের পিছনে ছিলাম। এটি ক্রেতা এবং তাদের পছন্দ সম্পর্কে জানার একটি ভাল উপায়ও ছিল৷

সবকিছু পরিকল্পনা মত পরিণত. আমি আত্মবিশ্বাসের সাথে চেকআউটে কাজ করতে শিখেছি, একই সময়ে পণ্যগুলির মাধ্যমে পাঞ্চ করতে এবং গ্রাহকদের সাথে একটি কথোপকথন পরিচালনা করতে শিখেছি - আমি ইতিমধ্যেই নিয়মিত দর্শকদের দৃষ্টিতে জানতাম। আমি খুঁজে পেয়েছি যে তারা প্রায়শই কোন পণ্যগুলি কেনে এবং আমাদের কাছে সেগুলি বিক্রি হলে তাদের চাহিদা কী হবে। আমি ট্রেডিং ফ্লোরে ক্যামেরাগুলির অবস্থান পরিবর্তন করেছি যাতে ক্যাশিয়ার ঠিক কোন বিলগুলি গ্রহণ করছেন তা রেকর্ডিংয়ে দেখা যায়: এমন একটি ঘটনা ঘটেছে যখন একজন ক্রেতা ভুলবশত তার প্রত্যাশার চেয়ে কম মূল্যের একটি বিল দিয়েছিলেন৷

একইভাবে, তিনি কিছু সময়ের জন্য মার্চেন্ডাইজারকে প্রতিস্থাপন করেছিলেন। আমি অর্ডার গঠনের নীতিগুলি বের করেছি, যে প্ল্যাটফর্মগুলিতে পণ্যগুলি রেকর্ড করা হয়েছিল সেগুলি বিশদভাবে অধ্যয়ন করেছি।

ছয় মাস পরে, কর্মীরা সম্পূর্ণরূপে গঠিত হয়েছিল, যার মানে হল যে আমার কৌশলগত কাজগুলির জন্য আরও বেশি সময় থাকা উচিত ছিল - উদাহরণস্বরূপ, বিশ্লেষণের সাথে কাজ করার জন্য।

তবে এটি ঘটেনি: স্টোরের মূল সূচকগুলি মোকাবেলা করার শক্তি এবং ইচ্ছা আমার ছিল না, আমি একটি চেপে যাওয়া লেবুর মতো বাড়ি ফিরে এসেছি।

মোদ্দা কথা ছিল যে দলটি ইতিমধ্যে গঠিত হওয়ার পরেও, আমি লাইন কর্মচারীদের জন্য কাজ করতে থাকি। আমি চেকআউট এ তাদের প্রতিস্থাপন, পণ্য পাড়া, আদেশ গঠন.

অবশ্যই, মুদি দোকানে, একটি অতিরিক্ত জোড়া হাত কখনও ব্যাথা করে না। তদুপরি, প্রতিটি সাইটে কাজ ক্রমাগত উন্নত করা যেতে পারে - এটিই আমি সর্বদা চেষ্টা করেছি। এবং শেষ পর্যন্ত আমি নিজেকে ধরে ফেললাম যে আমি আমার কর্মীদের জন্য কাজগুলি যথাযথভাবে সম্পাদন করছি কারণ আমি ভেবেছিলাম: "আমার চেয়ে ভাল কেউ করতে পারে না।" এবং তিনি ভুল ছিল. আমি অধস্তনদের দায়িত্ব নেওয়া বন্ধ করে দিলে, দোকান কাজ বন্ধ করেনি।বিপরীতে, অনেক প্রক্রিয়া আরও দক্ষ হয়ে উঠেছে, কারণ এখন আমরা প্রত্যেকেই নিজের ব্যবসা নিয়ে ব্যস্ত ছিলাম।

ম্যানেজারের কাজ হল কর্মচারীদের কাজ সংগঠিত করা, তাদের জায়গায় কাজগুলি সম্পাদন করা নয়। এন্টারপ্রাইজের কাজ কীভাবে কাজ করে তা পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে বোঝার জন্য আপনি প্রথমে নিজেরাই সবকিছু গ্রহণ করতে পারেন, তবে মূল জিনিসটি বুঝতে হবে যে এটি অস্থায়ী। অন্যথায়, আপনি দ্রুত বার্নআউটে পৌঁছাতে পারেন।

আমি এটি উপলব্ধি করার সাথে সাথে, আমি একজন ব্যবস্থাপকের উপযুক্ত হিসাবে, কর্মচারীদের কাজগুলি অর্পণ করতে এবং তাদের বাস্তবায়নের গুণমান পর্যবেক্ষণ করতে শুরু করি।

2. নিয়োগের সময় প্রার্থীদের মূল্যায়ন করার জন্য মানদণ্ডের অভাব

প্রথমে, আমি আত্মবিশ্বাসী ছিলাম এবং অন্তর্দৃষ্টির উপর নির্ভর করতাম: আমি ভেবেছিলাম যে আমি মানুষের মনস্তত্ত্ব বুঝতে পেরেছি এবং সাক্ষাত্কারের পর্যায়ে আমি ঠিক বুঝতে পারতাম যে প্রার্থীদের মধ্যে কোনটি চাকরির জন্য উপযুক্ত এবং কোনটি নয়। যা, অবশ্যই, একটি ভুল ছিল.

একবার দুর্দান্ত অভিজ্ঞতা, ভালভাবে বিতরণ করা বক্তৃতা এবং কাজের দুর্দান্ত বোঝার সাথে একটি মেয়ে ক্যাশিয়ারের শূন্যপদের জন্য একটি সাক্ষাত্কারে এসেছিল। আগের কাজের জায়গা সম্পর্কে কথা বলতে গিয়ে, তিনি আকস্মিকভাবে লক্ষ্য করেছিলেন যে তিনি চাকরি ছেড়ে দিয়েছেন কারণ নিয়োগকর্তা অসুস্থ হওয়ার বিষয়ে নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া দেখিয়েছিলেন। তারপরে আমি মেয়েটির পক্ষ নিলাম: এটি কীভাবে সম্ভব, কারণ এর জন্য অসুস্থ পাতা রয়েছে। ফলস্বরূপ, তিনি আমাদের সাথে মাত্র ছয় মাস কাজ করেছিলেন। আমরা একই কারণে কর্মচারীর সাথে বিচ্ছেদ করেছি যে কারণে তিনি সাক্ষাত্কারে নাম দিয়েছিলেন: সময়ে সময়ে তিনি খারাপ স্বাস্থ্যের কথা বলে সপ্তাহান্তের পরে শিফটের জন্য বাইরে যাননি। একজন ক্যাশিয়ার পদে, এই ধরনের শৃঙ্খলাভঙ্গ অগ্রহণযোগ্য।

এছাড়াও আমার অপারেশনের প্রথম বছরে, আমার জন্য নিয়োগের মূল পয়েন্টগুলির মধ্যে একটি ছিল খাবারের অভিজ্ঞতা। সময়ের সাথে সাথে, আমি এটিতে এতটা মনোযোগ দেওয়া বন্ধ করে দিয়েছি। এমনকি আমরা এমন একজন কর্মচারী নিয়োগ করেছি যে আগে কখনো খুচরো কাজ করেনি। সাক্ষাত্কারের সময়, স্টোর প্রদর্শনের পর্যায়ে, তিনি প্রকৃত আগ্রহের সাথে সবকিছু পরীক্ষা করেছিলেন, ট্রেডিং প্রক্রিয়া সম্পর্কিত নির্দিষ্ট প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করেছিলেন। এবং এই প্রার্থীর পছন্দ ছিল সবচেয়ে সঠিক এক যা আমি আমার অবস্থানে করেছি। কর্মচারী ক্যারিয়ারের সিঁড়িতে আরোহণ করেছিলেন এবং সেই সহকর্মীদের মধ্যে একজন হয়েছিলেন যারা আমার সাথে স্টোরের জীবনের মূল সিদ্ধান্ত নিয়েছিলেন।

ধীরে ধীরে, অভিজ্ঞতার ভিত্তিতে, আমি প্রার্থীদের মূল্যায়নের জন্য একটি নির্দিষ্ট মাপকাঠি তৈরি করেছি। অবস্থানের উপর নির্ভর করে মেট্রিক্স পরিবর্তিত হয়, তবে আমি প্রধানত নিম্নলিখিতগুলিতে মনোযোগ দিয়েছি:

• সময়ানুবর্তিতা (আপনি কি সময়মত ইন্টারভিউ দিতে এসেছিলেন);
• পরিচ্ছন্নতা (সমস্ত কর্মচারী গ্রাহকদের সাথে যোগাযোগ করে, তাই চেহারা দোকানের খ্যাতি প্রভাবিত করে);
• অনুপ্রেরণা (এই শূন্যপদে আগ্রহী হওয়ার কারণ: উদাহরণস্বরূপ, যদি তিনি একজন ক্যাশিয়ার হন তবে তিনি গ্রাহকদের সাথে যোগাযোগ করতে পছন্দ করেন এবং যদি একজন প্রশাসক হন, তবে তিনি কেবল তার কাজই নয়, তার অধীনস্থদের কাজকেও স্পষ্টভাবে গঠন করতে পছন্দ করেন);
• ব্যক্তিগত গুণাবলী (চিন্তা প্রকাশ করার ক্ষমতা, সামাজিকতা);
• পূর্ববর্তী চাকরি ছাড়ার কারণ (প্রার্থী প্রাক্তন নিয়োগকর্তার সাথে শান্তিপূর্ণভাবে সম্পর্ক ছিন্ন করেছেন বা দ্বন্দ্ব ছিল কিনা);
• অবস্থানের অভিজ্ঞতা বা এটি পাওয়ার আকাঙ্ক্ষা (যদি অন্য সমস্ত পয়েন্টে প্রার্থী উপযুক্ত হয় এবং আমরা আমাদের সাথে কাজ করার ইচ্ছা দেখেছি, তবে আমরা একটি সুযোগ দিয়েছি);
• নিরাপত্তা পরিষেবার প্রয়োজনীয়তার সাথে সম্মতি (সাক্ষাত্কারের পরে পরীক্ষা করা হয়েছে)।

এটি আরও ভাল নিয়োগের দিকে পরিচালিত করেছে, এবং কর্মীদের টার্নওভার কার্যত অদৃশ্য হয়ে গেছে। গত তিন বছরে, শুধুমাত্র একজন প্রশাসক পরিবর্তিত হয়েছে - কারণ কর্মচারী মাতৃত্বকালীন ছুটিতে গিয়েছিলেন।

3. দায়িত্ব নিতে ব্যর্থতা

প্রাথমিকভাবে, আমাদের কর্মীদের একজন পরিচ্ছন্নতাকারী মহিলা ছিল। সে দিনে দুবার ঘড়ির কাঁটায় আসত, যেহেতু সারাক্ষণ দোকানে থাকার কোন মানে হয় না। যাইহোক, এমন ক্ষেত্রে যেখানে দুধের একটি ব্যাগ ভেঙে গেছে বা ক্রেতা আচারের একটি বয়াম ভেঙেছে, ক্যাশিয়ারদের পরিষ্কার করতে হয়েছিল। এটি তাদের সরাসরি দায়িত্বের অংশ ছিল না, কিন্তু একই সময়ে তারা ট্রেডিং ফ্লোর অর্ডার করার জন্য দায়ী ছিল। এবং শরৎ-শীতকালীন সময়ে, উদাহরণস্বরূপ, এটি আরও প্রায়ই পরিষ্কার করার প্রয়োজন ছিল।

এটা আমার কাছে স্পষ্ট ছিল যে পরিচ্ছন্নতার দায়িত্ব ক্যাশিয়ারদের কাছে স্থানান্তর করা উচিত।তাদের কর্মদিবসটি এমনভাবে সংগঠিত হয়েছিল যাতে প্রাঙ্গণ পরিষ্কার করা সহজে সময়সূচীতে যুক্ত করা যায়। যাইহোক, আমি সন্দেহ করেছি: আমি ভেবেছিলাম যে এই ধরনের পরিবর্তন করা হলে, প্রতিষ্ঠিত প্রক্রিয়াগুলি ভুল হয়ে যাবে এবং এটি স্টোরের দক্ষতাকে প্রভাবিত করবে।

আমি কর্মীদের সাথে পরামর্শ করার সিদ্ধান্ত নিয়েছি - এবং এটি একটি ভুল ছিল।

দলটি ক্লিনারের আলাদা পদ ছাড়ার পক্ষে ছিল। প্রশাসকরা জোর দিয়েছিলেন যে নিয়োগের সময়, একজন ক্যাশিয়ারের অবস্থান পরিষ্কার করার বাধ্যবাধকতা বোঝায় না। অতএব, একটি ঝুঁকি আছে যে কর্মচারীরা এই ধরনের শর্তগুলির সাথে একমত হবে না এবং আমরা মূল্যবান কর্মীদের হারাবো। এছাড়াও ভয় ছিল যে ক্যাশিয়াররা তাদের মূল কাজগুলি চালিয়ে যেতে পারবে না। ক্যাশিয়াররা নিজেরাই অতিরিক্ত দায়িত্ব নিতে চাননি।

আমি নিশ্চিত ছিলাম যে এই পরিবর্তনগুলি প্রয়োজন ছিল, এবং কর্মচারীরা কেন এটি দেখতে পাননি তা বুঝতে পারিনি। উত্তরটি বেশ সহজ ছিল: তাদের উচিত নয়। আমার উপলব্ধি করার মতো যথেষ্ট অভিজ্ঞতা ছিল না: এটি আমার দায়িত্বের ক্ষেত্র। দলের সাথে পরামর্শ করার সিদ্ধান্ত নেওয়ার পরে, আমি কর্মীদের সাথে আমার দায়িত্ব ভাগ করে নিতে চেয়েছিলাম, এবং আপনি দেখতে পাচ্ছেন, এটি খুব সমীচীন নয়।

শেষ পর্যন্ত, আমি একটি নতুন বৈঠক করেছি এবং ব্যাখ্যা করেছি যে সিদ্ধান্ত ইতিমধ্যেই হয়ে গেছে। আমরা ক্লিনারকে বিদায় জানালাম। প্রথমে, ক্যাশিয়াররা তাদের নতুন দায়িত্ব নিয়ে খুব খুশি ছিল না, তবে অবশ্যই, তাদের মজুরি বেড়েছে, তাই তারা কাজ চালিয়ে গেছে। কয়েক সপ্তাহ পরে, সমস্ত কর্মচারী সম্মত হন যে এই বিকল্পটি অনেক বেশি যৌক্তিক। এখন ক্যাশিয়াররা জ্যামের ভাঙা জার পরে পরিষ্কার করতে আরও ইচ্ছুক, কারণ এটি তাদের দায়িত্বের অংশ ছিল এবং এর জন্য অর্থ প্রদান করা হয়েছিল।

4. অধীনস্থদের পরামর্শ উপেক্ষা করা

কাজ শুরুর তিন বছর পর, মার্চেন্ডাইজার এবং প্রশাসক গুদামের একটি অংশকে একটি ট্রেডিং ফ্লোরে রূপান্তরিত করার এবং এটিকে একটি স্বাস্থ্যকর খাদ্য বিভাগ হিসাবে ব্যবহার করার প্রস্তাব করেছিলেন। এটা সম্ভব ছিল, কিন্তু এটা আমার কাছে অবাস্তব বলে মনে হয়েছিল। আর্থিক সূচকগুলি আনন্দদায়ক ছিল, পণ্যগুলির সাথে কাজটি পুরোপুরি সংগঠিত ছিল। কেন এই ধরনের রদবদল, নগদ ইনফিউশনের প্রয়োজন, তা আমার কাছে পরিষ্কার ছিল না। আমি ধারণা ছেড়ে দিলাম।

প্রায় এক বছর পরে, আমরা দোকানের অভ্যন্তরকে সতেজ করার এবং কিছু ছোটখাটো মেরামত করার সিদ্ধান্ত নিয়েছি। আমরা একটি সংস্থাকে নিয়োগ করেছি যা বিক্রয় অঞ্চলগুলির নকশায় নিযুক্ত রয়েছে। এবং প্রথম প্রস্তাবগুলির মধ্যে একটি ছিল গুদামের একটি অংশের ব্যয়ে মূল হলের সম্প্রসারণ।

সংস্কারের পরে, বর্ধিত এলাকার জন্য ধন্যবাদ, আমরা একটি নতুন বিভাগ যোগ করতে সক্ষম হয়েছি - "উপযোগী পণ্য", যা আমাদের নতুন গ্রাহকদের আগমন দিয়েছে এবং বিদ্যমানগুলির আনুগত্য বাড়িয়েছে। পরিবর্তনের পর প্রথম মাসে, আমরা রাজস্ব লক্ষ্যমাত্রা 25% অতিক্রম করেছি। আমি বুঝতে পেরেছিলাম যে এই পরিবর্তনগুলিকে পুরো বছরের জন্য বিলম্বিত করা ভুল সিদ্ধান্ত ছিল - এটি কর্মীদের কথা শোনার মতো ছিল।

কিছু কারণে, আমি বিশ্বাস করি যে পুরো বিভাগকে সংগঠিত করার মতো বড় আকারের ধারণাগুলি নেতৃত্বের কাছ থেকে আসা উচিত। না.

কর্মক্ষমতা উন্নত করার লক্ষ্যে প্রতিটি ধারণা পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে অধ্যয়ন করা আবশ্যক।

আমি মনে করি আপনি এখানে বিপরীত ভুল করতে পারেন, যদি আপনি সমস্ত পরামর্শ অনুসরণ করেন এবং আপনার কর্মচারীদের দ্বারা কণ্ঠস্বর করা সমস্ত ধারণা বাস্তবায়ন করেন। উদাহরণস্বরূপ, যদি একটি দোকান 8:00 থেকে খোলা থাকে, এবং ক্যাশিয়াররা আপনাকে বলে যে সকালে কার্যত কোন গ্রাহক নেই, এবং এক ঘন্টা পরে দোকান খোলার প্রস্তাব দেয়, এটি একটি খারাপ ধারণা। এই ধরনের একটি উদ্ভাবন কর্মীদের ঘুমের জন্য আরও সময় দেবে, তবে বিক্রয়ের বিন্দুতে উপকৃত হবে না। সর্বোপরি, প্রারম্ভিক ক্রেতারা, এমনকি যদি তারা অল্পই হয়, তারা জানেন যে তারা কাজের আগে আপনার দোকানে প্রবেশ করতে পারে। এবং যদি তারা ভাল পরিষেবা পায় তবে তারা দিন এবং সন্ধ্যা উভয়ই আপনার কাছে আসবে। তাই, সকালের কেনাকাটার সাহায্যে আমরা বিশ্বস্ত গ্রাহকের সংখ্যা বাড়াতে পারি।

ভালো উপদেশকে খারাপ থেকে আলাদা করার জন্য সম্ভবত কোনো সার্বজনীন সূত্র নেই। আপনাকে সমস্ত ধারনা শুনতে হবে, তবে তারা কী উদ্দেশ্য অনুসরণ করে তার পরিপ্রেক্ষিতে সেগুলিকে সাবধানে বিশ্লেষণ করুন। এবং শুধুমাত্র সেগুলিই প্রয়োগ করুন যেগুলি আপনার ব্যবসার বিকাশের লক্ষ্যে।

ছয় বছর পরিচালকের পদে ছিলাম।ছয় মাস আগে, আমি বুঝতে পেরেছিলাম যে আমি দোকানের জন্য যা করতে পারি সবই করেছি, একটি নতুন ক্ষেত্রে এগিয়ে যাওয়ার এবং নিজেকে চেষ্টা করার ইচ্ছা ছিল। স্টোরটি কর্মচারীদের একটি স্থায়ী দলের সাথে কাজ করে চলেছে - এবং নিয়মিত গ্রাহকরাও এতে আসে, যাদের বিশ্বস্ততা আমরা বছরের পর বছর ধরে অর্জন করেছি।