যা মানুষকে আনন্দের সাথে এবং উত্পাদনশীলভাবে কাজ করে

2024 লেখক: Malcolm Clapton | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2023-12-17 03:48

হার্ভার্ড বিজনেস স্কুলের অধ্যাপক তেরেসা অ্যামাবিলে এবং গবেষক স্টিভেন জে ক্র্যামার, দীর্ঘমেয়াদী কাজের পরে, কোম্পানিতে উচ্চ স্তরের উত্পাদনশীলতা এবং কর্মচারীদের অনুপ্রেরণা বজায় রাখতে কী সাহায্য করে সে সম্পর্কে সিদ্ধান্তে পৌঁছাতে সক্ষম হন৷ লাইফহ্যাকার তাদের ফলাফল সম্পর্কে একটি নিবন্ধের অনুবাদ প্রকাশ করে।

তার আত্মজীবনীমূলক বই দ্য ডাবল হেলিক্সে, জেমস ওয়াটসন ডিএনএর গঠন আবিষ্কার সম্পর্কে কথা বলেছেন এবং তিনি এবং সহকর্মী ফ্রান্সিস ক্রিক নোবেল পুরস্কারের দিকে বিপত্তি ও অগ্রগতির মধ্য দিয়ে তাদের পথ চলার সময় যে আবেগগুলি অনুভব করেছিলেন তা বর্ণনা করেছেন। এটি একটি রোলার কোস্টারের মতো: একটি ডিএনএ মডেল তৈরির প্রথম প্রচেষ্টায়, তারা গুরুতর ত্রুটিগুলি আবিষ্কার করেছিল এবং অত্যন্ত বিষণ্ণ ছিল, কিন্তু একই সন্ধ্যায়, ফর্মটি প্রকাশ পেতে শুরু করেছিল এবং এটি তাদের আত্মাকে পুনরুদ্ধার করেছিল।

তারা তাদের সহকর্মীদের কাছে মডেলটি দেখালে তারা এটি ভুল বলে মনে করেন। এই শোক সন্দেহ এবং অনুপ্রেরণা হারানোর অন্ধকার দিনের সূচনা চিহ্নিত করেছে। কিন্তু যখন বিজ্ঞানীদের যুগল সত্যিই একটি অগ্রগতি করেছে, এবং তাদের সহকর্মীরা এটি নিশ্চিত করেছেন, ওয়াটসন এবং ক্রিক সাফল্যের দ্বারা এতটাই অনুপ্রাণিত হয়েছিলেন যে তারা আক্ষরিক অর্থে পরীক্ষাগারে বাস করতেন, কাজটি সম্পূর্ণ করতে আগ্রহী।

এই সমস্ত পর্বে, ওয়াটসন এবং ক্রিকের আবেগগুলি অগ্রগতি বা অভাব দ্বারা চালিত হয়েছিল। এই নীতি - অগ্রগতির নীতি - যে কোনও ধরণের সৃজনশীলতার সাথে সম্পর্কিত যে কোনও কাজে নিজেকে প্রকাশ করে।

আমাদের গবেষণা প্রমাণ করেছে যে অর্থপূর্ণ কাজের অগ্রগতি মেজাজ এবং প্রেরণা উন্নত করে এবং কোম্পানি এবং সহকর্মীদের উপলব্ধি উন্নত করে।

এবং যতবার একজন ব্যক্তি উন্নতির অনুভূতি অনুভব করেন, তত বেশি সম্ভাবনা থাকে যে তিনি সৃজনশীলতায় দীর্ঘ সময়ের জন্য উত্পাদনশীল থাকবেন। তিনি একটি বৈজ্ঞানিক রহস্য সমাধান করার চেষ্টা করছেন কিনা, একটি উচ্চমানের পণ্য বা পরিষেবা উত্পাদন করছেন, দৈনন্দিন অগ্রগতি, এমনকি একটি ছোট জয়ও তার অনুভূতি এবং উত্পাদনশীলতাকে প্রভাবিত করে।

প্রগতির শক্তি মানব প্রকৃতির জন্য মৌলিক, কিন্তু বেশিরভাগ নেতারা এটি বোঝেন না বা অনুপ্রেরণা বাড়াতে অগ্রগতির নীতিটি কীভাবে ব্যবহার করতে হয় তা জানেন না।

কিন্তু পরিচালকদের জন্য, অগ্রগতির নীতিগুলির জ্ঞান তাদের প্রচেষ্টাকে কোথায় ফোকাস করতে হবে তার একটি পরিষ্কার ধারণা দেয়। কর্মচারীদের মনোবল, অনুপ্রেরণা এবং সৃজনশীলতাকে প্রভাবিত করার অনেক বেশি সুযোগ রয়েছে যা সাধারণত করা হয়।

এরপরে, আসুন জেনে নেই কিভাবে নেতারা তাদের দৈনন্দিন কাজে অগ্রগতির শক্তির জ্ঞান ব্যবহার করতে পারেন।

কর্মক্ষেত্রে অভ্যন্তরীণ জলবায়ু এবং উত্পাদনশীলতা

প্রায় 15 বছর ধরে, আমরা কঠিন কাজ করা লোকদের মনস্তাত্ত্বিক অভিজ্ঞতা এবং কর্মক্ষমতা অধ্যয়ন করেছি। প্রথম থেকেই, এটি স্পষ্ট হয়ে ওঠে যে একজন ব্যক্তির সৃজনশীলতা এবং উত্পাদনশীলতা কর্মক্ষেত্রে সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়ার উপর নির্ভর করে - আবেগ, অনুপ্রেরণা এবং উপলব্ধির মিশ্রণের উপর। কর্মচারী কতটা খুশি, তার কাজের প্রতি তার আগ্রহের দ্বারা সে কতটা অনুপ্রাণিত, সে তার কোম্পানি, নেতৃত্ব, দল, কাজ এবং নিজেকে ইতিবাচক আলোয় দেখে কিনা - এই সব একত্রিত হয় এবং হয় ব্যক্তিকে নতুন শ্রম অর্জনের দিকে ঠেলে দেয়, অথবা তাকে পিছনে টানে।

অভ্যন্তরীণ প্রক্রিয়াগুলি আরও ভালভাবে বোঝার জন্য, আমরা একটি গবেষণা পরিচালনা করেছি। এর অংশগ্রহণকারীরা প্রকল্প টিমের সদস্য ছিলেন যাদের একটি সৃজনশীল পদ্ধতির প্রয়োজন ছিল: রান্নাঘরের জন্য সরঞ্জাম উদ্ভাবন করা, পরিষ্কার করার সরঞ্জামগুলির একটি পণ্য লাইন পরিচালনা করা, হোটেল চেইনের জটিল আইটি সমস্যা সমাধান করা।

আমরা কর্মচারীদের ডায়েরি রাখতে বলেছি যাতে তারা জানায় যে কর্মদিবস কীভাবে গেল, তারা কী কাজ করেছে এবং কী অসামান্য ছিল, আবেগ, মেজাজ, অনুপ্রেরণার স্তর, কাজের পরিবেশের উপলব্ধি সম্পর্কে কথা বলেছে।

গবেষণায় 26টি প্রকল্প দল (238 জন) জড়িত যারা আমাদের এই রেকর্ডগুলির 12,000টি পাঠিয়েছে। চ্যালেঞ্জটি ছিল কী ধরনের অভ্যন্তরীণ কাজের আবহাওয়া এবং কোন ঘটনাগুলি সৃজনশীল উত্পাদনশীলতার উচ্চ স্তরের সাথে সম্পর্কযুক্ত তা খুঁজে বের করা।

আমরা উপসংহারে পৌঁছেছি যে অর্জনগুলি, অন্তত সেই ক্ষেত্রে যেখানে মানসিক কার্যকলাপের প্রয়োজন হয়, পরিচালনার চাপ এবং ভয়ের দ্বারা নয়, বরং একটি আরামদায়ক কাজের পরিবেশ দ্বারা উদ্দীপিত হয়, যখন কর্মীরা খুশি হয়, তাদের কাজের দ্বারা অনুপ্রাণিত হয় এবং ইতিবাচকভাবে সহকর্মী এবং কোম্পানিকে উপলব্ধি করে।. এই ইতিবাচক অবস্থায় থাকাকালীন, কর্মীরা তাদের কাজের সাথে বেশি জড়িত। বিভিন্ন দিনে সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক কাজের জলবায়ু পরিবর্তিত হয় এবং এর পরে উত্পাদনশীলতার স্তর পরিবর্তিত হয়।

কোন ঘটনা ইতিবাচক আবেগ তৈরি করে এবং প্রেরণা বাড়ায়? উত্তরগুলি ডায়েরির এন্ট্রিতে লুকিয়ে ছিল।

প্রগতির শক্তি

অনুমানযোগ্য ট্রিগার রয়েছে যা কাজের জলবায়ুকে উন্নত বা খারাপ করে। এবং এমনকি অ্যাকাউন্টে মানুষের মধ্যে পার্থক্য গ্রহণ, তারা সাধারণত একই. আমরা পরীক্ষায় অংশগ্রহণকারীদের তাদের সাধারণ মেজাজ, আবেগ, অনুপ্রেরণার স্তর সম্পর্কে তাদের ডায়েরিতে বলতে এবং সেরা এবং সবচেয়ে খারাপ দিনগুলি চিহ্নিত করতে বলেছিলাম। এবং যখন আমরা পরীক্ষায় অংশগ্রহণকারীদের সেরা এবং সবচেয়ে খারাপ দিনগুলির তুলনা করি, তখন দেখা গেল যে সেরা দিনগুলিতে একজন কর্মচারী বা একটি দলের কাজের কিছু অগ্রগতি ছিল। সবচেয়ে খারাপ দিনগুলিকে সাধারণত সেই দিনগুলি বলা হত যখন কাজ থেকে এক ধাপ পিছিয়ে নেওয়া হয়েছিল।

দুর্দান্ত মেজাজের 76% দিনগুলি সেই দিনগুলির সাথে মিলে যায় যখন কাজের অগ্রগতি হয়েছিল, এবং শুধুমাত্র 13% ভাল মেজাজের দিনগুলি রিগ্রেশনের দিনের সাথে মিলে যায়৷ সবচেয়ে খারাপ দিনের 67% রিগ্রেশনের সাথে যুক্ত ছিল এবং সবচেয়ে খারাপ দিনের মাত্র 25% কাজের অগ্রগতির সাথে যুক্ত ছিল।

আরও দুটি ট্রিগার প্রায়শই ভাল দিনগুলির সাথে থাকে: অনুঘটক (ক্রিয়া যা সরাসরি কর্মপ্রবাহকে সমর্থন করে, সহকর্মীদের থেকে সহায়তা সহ) এবং রিচার্জ (সম্মান এবং উত্সাহের শব্দ)।

বিপরীতে, ইনহিবিটরস (কাজে হস্তক্ষেপ করে) এবং টক্সিন (একজন ব্যক্তি বা দল সম্পর্কে বিরক্তিকর বক্তব্য) কাজ করে।

পরীক্ষায় অংশগ্রহণকারীদের ডায়েরিতে 12,000 এন্ট্রি বিশ্লেষণ করার পর, আমরা বুঝতে পেরেছি যে অগ্রগতি এবং রিগ্রেশন অনুপ্রেরণাকে প্রভাবিত করে। অগ্রগতির দিনে, বিষয়গুলি তাদের কাজের প্রতি আগ্রহ এবং আনন্দ দ্বারা আরও অনুপ্রাণিত হয়েছিল। খারাপ দিনে, তারা অভ্যন্তরীণভাবে অনুপ্রাণিত ছিল না এবং সাফল্যের স্বীকৃতি দিয়ে অনুপ্রাণিত ছিল না। রিগ্রেশন গভীর উদাসীনতা এবং মোটেও কাজ করতে অনিচ্ছার দিকে পরিচালিত করে।

এবং বিভিন্ন দিনে উপলব্ধি ভিন্ন হয়। অগ্রগতি - কর্মচারীরা তাদের কাজকে একটি আনন্দদায়ক প্রতিযোগিতা হিসাবে দেখেছিল, অনুভব করেছিল যে দলের সদস্যরা একে অপরের ভালভাবে পরিপূরক, এবং সমবয়সীদের এবং পরিচালকদের সাথে ভাল মিথস্ক্রিয়া রিপোর্ট করেছে। খারাপ দিন - কাজটি কম ইতিবাচকভাবে অনুভূত হয়েছিল, কর্মচারীরা কম স্বাধীনতা, সম্পদের অভাব, দরিদ্র দল এবং ব্যবস্থাপনার মিথস্ক্রিয়া অনুভব করেছিল।

সম্পাদিত বিশ্লেষণ সম্পর্ক স্থাপন করে, কিন্তু কারণ এবং প্রভাব সম্পর্ক ব্যাখ্যা করে না। অভ্যন্তরীণ কাজের জলবায়ুর পরিবর্তনগুলি কি অগ্রগতি বা রিগ্রেশনের দিকে পরিচালিত করে, নাকি বিপরীতে, অগ্রগতি এবং রিগ্রেশন কি আর্থ-সামাজিক-মানসিক জলবায়ুকে পরিবর্তন করছে?

কার্যকারণ উভয় দিকেই সনাক্ত করা যেতে পারে এবং পরিচালকরা তাদের কাজে এই লুপটি ব্যবহার করতে পারেন।

এমনকি ছোটখাটো সাফল্যও গুরুত্বপূর্ণ

যখন আমরা অগ্রগতির কথা বলি, তখন আমরা কিছু বড় লক্ষ্য বা বড় অগ্রগতি অর্জনের কল্পনা করি। বড় জয় বিস্ময়কর, কিন্তু বিরল। ভাল খবর হল যে ছোট জয়গুলিও সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ুর উপর অত্যন্ত ইতিবাচক প্রভাব ফেলে। অনেক অধ্যয়ন অংশগ্রহণকারী উল্লেখ করেছেন যে তারা শুধুমাত্র ছোট পদক্ষেপ এগিয়ে নিয়েছিল, কিন্তু এটি উল্লেখযোগ্য ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া সৃষ্টি করেছে।

একটি মোটামুটি মাঝারি ঘটনা কর্মচারী ব্যস্ততা এবং সুখ বৃদ্ধি করতে পারে। অধ্যয়নের অংশগ্রহণকারীরা আমাদের কাছে যে সমস্ত ইভেন্টগুলি রিপোর্ট করেছে তার মধ্যে 28% ইভেন্টগুলি প্রকল্পের উপর সামান্য প্রভাব ফেলেছিল, কিন্তু মানুষের অনুভূতিতে একটি লক্ষণীয় প্রভাব ফেলেছিল।এবং যেহেতু সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ুর সৃজনশীলতা এবং উত্পাদনশীলতার উপর একটি উল্লেখযোগ্য প্রভাব রয়েছে এবং অনেক কর্মচারীর দ্বারা ছোট, অনুক্রমিক পদক্ষেপ নেওয়া যেতে পারে, ছোট ঘটনাগুলি কোম্পানির কার্যকরী পরিচালনার জন্য গুরুত্বপূর্ণ।

দুর্ভাগ্যবশত, মুদ্রার একটি উল্টো দিক রয়েছে: ছোটখাটো বিপত্তিগুলি কাজের জলবায়ুর উপর বিশাল নেতিবাচক প্রভাব ফেলতে পারে। আসলে, আমাদের গবেষণা দেখায় যে নেতিবাচক ঘটনাগুলি ইতিবাচক ঘটনাগুলির চেয়েও বেশি শক্তিশালী।

একজন ব্যক্তি শুধুমাত্র অর্থপূর্ণ কাজের অগ্রগতির দ্বারা প্রভাবিত হয়।

আমরা আগে যা বলেছি তা মনে রাখবেন: অনুপ্রেরণা শুধুমাত্র অর্থপূর্ণ কাজের অগ্রগতির দ্বারা প্রভাবিত হয়।

উদাহরণস্বরূপ, একটি ডিশওয়াশার বা ক্লোকরুম পরিচারকের কাজে, অগ্রগতির নীতি প্রয়োগ করা কঠিন, যেহেতু বৃদ্ধি এবং সৃজনশীলতার জন্য কোনও জায়গা নেই। এবং শুধুমাত্র কাজের দিন শেষে বা বেতন প্রাপ্তির দিন আপনাকে পুরস্কৃত করবে কৃতিত্বের অনুভূতি।

এমনকি সময়মতো এবং উচ্চ মানের সাথে কাজগুলি সম্পন্ন করা একটি ভাল আর্থ-সামাজিক-মানসিক আবহাওয়ার নিশ্চয়তা দেয় না, যদিও এটি অগ্রগতি। আপনি নিজের জন্য এটি অনুভব করতে পারেন যখন আপনি হতাশা এবং অনুপ্রেরণার অভাব অনুভব করেন, এমনকি যদি আপনি কঠোর পরিশ্রম করেন এবং কাজগুলি সম্পূর্ণ করেন। এটি সম্ভবত কারণ আপনি এই কাজগুলিকে গুরুত্বহীন এবং অপ্রয়োজনীয় হিসাবে উপলব্ধি করেছেন৷ কাজের অগ্রগতির নীতির জন্য, কাজটি একজন ব্যক্তির কাছে অর্থপূর্ণ হতে হবে।

1983 সালে, স্টিভ জবস, জন স্কলিকে পেপসিকোতে একটি অত্যন্ত সফল ক্যারিয়ার ছেড়ে অ্যাপলের নতুন সিইও হওয়ার জন্য প্ররোচিত করার সময় জিজ্ঞাসা করেছিলেন: "আপনি কি আপনার বাকি জীবন মিষ্টি জল বিক্রি করে কাটাতে চান, নাকি আপনি একটি সুযোগ চান? পৃথিবী বদলান?"… তার বক্তৃতায়, স্টিভ জবস একটি শক্তিশালী মনস্তাত্ত্বিক শক্তিকে কাজে লাগিয়েছিলেন - অর্থপূর্ণ কাজ করার জন্য গভীরভাবে বসে থাকা মানুষের ইচ্ছা।

সৌভাগ্যবশত, আপনাকে প্রথম ব্যক্তিগত কম্পিউটার তৈরি করতে হবে না, দারিদ্র্য কমাতে হবে, বা উল্লেখযোগ্য বোধ করার জন্য ক্যান্সারের প্রতিকার খুঁজে বের করতে হবে না।

সমাজের কাছে কম মূল্যের সাথে কাজ করা একজন ব্যক্তির পক্ষে অর্থপূর্ণ হতে পারে যদি এটি তার কাছে গুরুত্বপূর্ণ কিছু বা কারও কাছে মূল্যবান হয়। তাত্পর্য গ্রাহকদের জন্য একটি দরকারী এবং উচ্চ মানের পণ্য তৈরি করতে এবং চমৎকার পরিষেবা প্রদানে নিজেকে প্রকাশ করতে পারে। অথবা সহকর্মীদের সমর্থন এবং কোম্পানির উপকার করতে।

লক্ষ্যগুলি উচ্চ বা বিনয়ী হোক না কেন, যতক্ষণ না তারা ব্যক্তির কাছে উপলব্ধি করে এবং বুঝতে পারে যে কীভাবে তাদের প্রচেষ্টা তাদের অর্জনে অবদান রাখছে, এটি একটি ইতিবাচক কাজের মনোভাব বজায় রাখবে।

ম্যানেজারকে অবশ্যই কর্মীদের সাহায্য করতে হবে যে কীভাবে তাদের কাজ একটি গুরুতর কারণের জন্য অবদান রাখে। এবং সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ বিষয় হল এমন কাজগুলি এড়ানো যা একজন ব্যক্তির কাজের অবমূল্যায়ন করে। সমস্ত অধ্যয়ন অংশগ্রহণকারীরা এমন কাজ করেছে যা অর্থপূর্ণ হওয়া দরকার, কিন্তু প্রায়শই আমরা দেখেছি যে সম্ভাব্য গুরুত্বপূর্ণ প্রতিশ্রুতিশীল কাজ তার অনুপ্রেরণামূলক শক্তি হারাচ্ছে।

সহায়ক অগ্রগতি: অনুঘটক এবং জ্বালানী

কর্মীদের অনুপ্রাণিত এবং খুশি রাখতে নেতারা কী করতে পারেন? কিভাবে তারা দৈনন্দিন অগ্রগতি সমর্থন করতে পারেন? অনুঘটক এবং মেকআপ ব্যবহার করে।

অনুঘটক- ক্রিয়াকলাপ যা কাজকে সমর্থন করে: বোধগম্য লক্ষ্য নির্ধারণ, কর্মের পর্যাপ্ত স্বাধীনতা, পর্যাপ্ত সময় এবং সংস্থান, সমস্যা এবং সাফল্যের খোলা অধ্যয়ন, ধারণার অবাধ বিনিময়।

মেক আপ আন্তঃব্যক্তিক সমর্থনের কাজগুলি: সম্মান, স্বীকৃতি, উত্সাহ, মানসিক সান্ত্বনা।

ইনহিবিটরস কাজের অগ্রগতিতে বাধা: সমর্থনের অভাব এবং কাজে সক্রিয় হস্তক্ষেপ।

টক্সিন- অসম্মান, আবেগ অবহেলা, আন্তঃব্যক্তিক দ্বন্দ্ব।

অনুঘটক এবং রিচার্জ কাজ এবং এর মূল্য সম্পর্কে মানুষের চিন্তাভাবনা এবং কীভাবে লোকেরা নিজেদের সম্পর্কে চিন্তা করে এবং তারা কী করে তা পরিবর্তন করতে পারে। যখন একজন ম্যানেজার জিজ্ঞাসা করেন যে কর্মচারীদের কাছে কাজ করার জন্য প্রয়োজনীয় সবকিছু আছে কিনা, তারা বুঝতে পারে যে তাদের ব্যবসা গুরুত্বপূর্ণ এবং মূল্যবান।যখন একজন নেতা কর্মীদের তারা যা করেন তার জন্য চিনতে পারেন, তখন তারা বোঝেন যে কোম্পানির জন্য কী গুরুত্বপূর্ণ। এইভাবে, অনুঘটক এবং পুনরায় পূরণ কাজের মূল্য যোগ করে এবং অগ্রগতির নীতিকে শক্তিশালী করে।

এই ক্রিয়াগুলি অতিপ্রাকৃত কিছুর প্রতিনিধিত্ব করে না, আপনি অনুমান করতে পারেন যে সাধারণ জ্ঞান এবং শালীনতার সাধারণ নিয়মগুলির উপর ভিত্তি করে এটি গ্রহণ করা মূল্যবান। কিন্তু গবেষণায় অংশগ্রহণকারীদের ডায়েরি দেখায় যে প্রায়শই নেতারা সাধারণ কৌশলগুলি ভুলে যান বা উপেক্ষা করেন। এমনকি আমরা যে কোম্পানীগুলি অধ্যয়ন করেছি তাদের সবচেয়ে মনোযোগী নির্বাহীরাও সর্বদা অনুঘটক এবং রিচার্জ ব্যবহার করেন না।

একটি উদাহরণ মাইকেল, যিনি সাধারণত একজন মহান ব্যবস্থাপক। যখন একজন সরবরাহকারী একটি ডেলিভারি তারিখ মিস করে, যার ফলে কোম্পানির লাভ হারায়, মাইকেল ক্রুদ্ধভাবে কর্মচারীদের উপর তিরস্কার করে, তারা এমন একটি কাজকে ছোট করে যা তারা ভাল করেছে যা সরবরাহকারীর ব্যর্থতার সাথে কিছুই করার ছিল না।

দীর্ঘমেয়াদী সম্ভাবনা এবং নতুন উদ্যোগ চালু করা প্রায়ই কর্মীদের অনুভূতির যত্ন নেওয়ার চেয়ে পরিচালকদের কাছে বেশি গুরুত্বপূর্ণ বলে মনে হয়। যাইহোক, যেমন আমাদের গবেষণা দেখায়, নেতারা পরিখায় কাজ করা লোকদের উপেক্ষা করলে যেকোনো কৌশল ব্যর্থ হবে।

আদর্শ নেতা মডেল

আসুন একজন পরিচালকের একটি নির্দিষ্ট উদাহরণ দেখি যিনি ক্রমাগতভাবে উত্পাদনশীলতাকে উদ্দীপিত করতে উপরের পদক্ষেপগুলি প্রয়োগ করেছেন। প্রকৃতপক্ষে, এটি যেকোনো পরিচালকের জন্য একটি ধাপে ধাপে নির্দেশিকা।

সুতরাং আমাদের নেতা হলেন গ্রাহাম এবং তিনি একটি বহুজাতিক ইউরোপীয় কোম্পানিতে রাসায়নিক প্রকৌশলীদের একটি ছোট দল চালান। দলটি একটি উল্লেখযোগ্য প্রকল্পে নিযুক্ত রয়েছে: প্রসাধনী এবং অন্যান্য শিল্পে পেট্রোকেমিক্যাল পণ্যগুলিতে ব্যবহৃত পলিমারগুলি প্রতিস্থাপন করার জন্য একটি নিরাপদ বায়োডিগ্রেডেবল পলিমার তৈরি করা।

যাইহোক, অনেক বড় প্রতিষ্ঠানের মতো, সিনিয়র ম্যানেজমেন্টের পরিবর্তনের অগ্রাধিকারের কারণে প্রকল্পটি প্রশ্নবিদ্ধ ছিল। সম্পদগুলি সমস্যাযুক্ত ছিল, এবং একটি অনিশ্চিত ভবিষ্যত প্রকল্প দলের প্রতিটি সদস্যের উপর চাপ সৃষ্টি করে। বিষয়টিকে আরও খারাপ করার জন্য, একটি গুরুত্বপূর্ণ ক্লায়েন্ট দলের দ্বারা জমা দেওয়া প্রথম নমুনার একটি পছন্দ করেনি, যা সবাইকে বিরক্ত করেছিল। তবুও, গ্রাহাম দলে একটি ভাল আর্থ-সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক আবহাওয়া বজায় রাখতে সক্ষম হয়েছিলেন। এখানে তার ব্যবস্থাপনা পদ্ধতির চারটি প্রধান মাইলফলক রয়েছে।

1.তিনি একটি অনুকূল জলবায়ু তৈরি করেন, একবার সঠিকভাবে একটি ইভেন্টে প্রতিক্রিয়া জানান এবং এর ফলে দলের জন্য আচরণের নিয়ম প্রতিষ্ঠা করেন। যখন একটি ক্লায়েন্টের অভিযোগ প্রকল্পটি স্থগিত করে, গ্রাহাম অবিলম্বে কাউকে দোষ না দিয়ে দলের সাথে সমস্যাগুলি বিশ্লেষণ করতে শুরু করেন। এই আইন দ্বারা, তিনি সঙ্কট কাজের পরিস্থিতিতে কর্মীদের আচরণের মডেল তৈরি করেন: আতঙ্কিত হবেন না, আঙুল নির্দেশ করবেন না, তবে কারণ এবং সমস্যাগুলি চিহ্নিত করুন এবং কর্মের একটি সম্মত পরিকল্পনা তৈরি করুন। এটি একটি হ্যান্ডস-অন পদ্ধতি যা অধস্তনদেরকে যে কোনো প্রকল্পের অন্তর্নিহিত ভুল এবং বিপত্তি সত্ত্বেও এগিয়ে যাওয়ার অনুভূতি দেয়।

2.গ্রাহাম দলের দৈনন্দিন কার্যক্রম সম্পর্কে সচেতন ছিলেন। তিনি যে জলবায়ু তৈরি করেছিলেন তা এতে অবদান রেখেছে। অধস্তনরা তাকে সাফল্য, ব্যর্থতা এবং পরিকল্পনা সম্পর্কে রিপোর্ট করেছিল, যদিও তার এটির প্রয়োজন ছিল না। যখন সবচেয়ে পরিশ্রমী কর্মচারীদের একজনকে একটি নতুন উপাদানের পরীক্ষায় বাধা দিতে হয়েছিল কারণ তিনি সরঞ্জামগুলিতে সঠিক পরামিতিগুলি পেতে পারেননি, তখন তিনি অবিলম্বে গ্রাহামকে এটি সম্পর্কে অবহিত করেছিলেন, যদিও তিনি জানতেন যে এটি তাকে ব্যাপকভাবে বিরক্ত করবে। সেই সন্ধ্যায়, একজন সহকর্মী তার ডায়েরিতে লিখেছিলেন: "গ্রাহাম নষ্ট সপ্তাহ পছন্দ করেন না, কিন্তু আমি ভেবেছিলাম সে আমাকে বুঝতে পারবে।"

3.গ্রাহাম দল এবং প্রকল্পের সাম্প্রতিক উন্নয়ন অনুযায়ী আচরণ করেছেন। প্রতিদিন, তিনি বিভিন্ন কৌশল ব্যবহার করেছিলেন: একটি অনুঘটকের প্রবর্তন বা ইনহিবিটর থেকে পরিত্রাণ, পুনরায় পূরণ বা বিষাক্ত পদার্থের প্রতিষেধক ব্যবহার। তিনি পূর্বাভাস দিয়েছিলেন যে এই মুহুর্তে তিনি অভ্যন্তরীণ কাজের জলবায়ুর উপর সর্বোত্তম প্রভাব ফেলবেন।

উদাহরণস্বরূপ, এমনকি তার ছুটির দিনে, প্রকল্পের সমর্থন সম্পর্কে সিনিয়র ম্যানেজমেন্টের কাছ থেকে সুসংবাদ পেয়ে, তিনি অবিলম্বে দলের সদস্যদের ডেকেছিলেন এবং তাদের এটি সম্পর্কে অবহিত করেছিলেন, যেহেতু তিনি জানতেন যে তারা পুনর্গঠন সম্পর্কে চিন্তিত এবং এই সমর্থন আসবে। কাজে

4. অবশেষে, গ্রাহাম একজন মাইক্রোম্যানেজার ছিলেন না।

• মাইক্রোম্যানেজাররা কর্মীদের স্বাধীনতা দেয় না, প্রতিটি পদক্ষেপে নির্দেশ দেয়, তবে আপনাকে একটি স্পষ্ট কৌশলগত লক্ষ্য নির্ধারণ করতে হবে, তবে কর্মীদের স্বাধীনভাবে সিদ্ধান্ত নিতে অনুমতি দেয় যে কীভাবে এই লক্ষ্যের দিকে অগ্রসর হবে।
• মাইক্রোম্যানেজাররা যেকোন সমস্যার জন্য কাউকে দায়ী করে, কর্মচারীদের সততার সাথে পরিস্থিতি নিয়ে আলোচনা করার পরিবর্তে ব্যর্থতা লুকানোর জন্য উৎসাহিত করে।
• মাইক্রোম্যানেজাররা একটি গোপন অস্ত্র হিসাবে ব্যবহার করার জন্য তথ্য মজুত করছে, এটি কাজের জলবায়ুর জন্য কতটা ধ্বংসাত্মক তা বুঝতে পারছে না। যখন অধস্তনরা মনে করে যে নেতা তথ্য গোপন করছেন, তখন তারা অপরিণত, শিশু বোধ করে এবং তাদের প্রেরণা দুর্বল হয়ে পড়ে। গ্রাহাম অবিলম্বে অভ্যন্তরীণ এবং বাহ্যিকভাবে প্রকল্প, ক্লায়েন্টের প্রয়োজনীয়তা এবং প্রকল্পে সহায়তা বা প্রতিরোধের সম্ভাব্য উত্স সম্পর্কে সিনিয়র ম্যানেজমেন্টের মতামতগুলিকে যোগাযোগ করে।

গ্রাহাম ক্রমাগত ইতিবাচক আবেগ, একটি উচ্চ স্তরের প্রেরণা এবং দলে একটি অনুকূল উপলব্ধি বজায় রেখেছিলেন। সর্বস্তরের একজন নেতা কীভাবে প্রতিদিন উন্নতিতে অবদান রাখতে পারেন তার একটি বড় উদাহরণ তার কর্ম।

অগ্রগতির লুপ

একটি ভাল কাজের জলবায়ু ভাল উত্পাদনশীলতা বাড়ে। এবং তিনি, ঘুরে, ধ্রুবক অগ্রগতির উপর নির্ভর করে, যা একটি অনুকূল কাজের জলবায়ুর দিকে পরিচালিত করে।

সুতরাং, অগ্রগতির নীতির সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ পরিণতি হল: অর্থপূর্ণ কাজে লোকেদের এবং তাদের দৈনন্দিন অগ্রগতিকে সমর্থন করার মাধ্যমে, নেতা কেবল অভ্যন্তরীণ কাজের পরিবেশকে উন্নত করেন না, তবে দীর্ঘমেয়াদে কোম্পানির উত্পাদনশীলতাকেও উদ্দীপিত করেন, যা একটি এমনকি ভাল কাজের জলবায়ু।

লুপব্যাক: নেতারা জানেন না কিভাবে মানুষকে এবং দৈনন্দিন অগ্রগতিকে সমর্থন করতে হয়, কাজের পরিবেশ এবং উৎপাদনশীলতা ক্ষতিগ্রস্ত হয় এবং ক্ষয়িষ্ণু উৎপাদনশীলতা সামাজিক-মনস্তাত্ত্বিক জলবায়ুকে নষ্ট করে।

একজন কার্যকরী নেতা হওয়ার জন্য, আপনাকে শিখতে হবে কিভাবে অগ্রগতির একটি চক্র শুরু করতে হয়। এর জন্য আপনার পক্ষ থেকে প্রচেষ্টা এবং অভ্যন্তরীণ পরিবর্তনের প্রয়োজন হতে পারে। যাইহোক, আপনাকে একজন শক্তিশালী মনোবিজ্ঞানী হতে হবে না, কর্মীদের মন পড়তে হবে এবং জটিল মনস্তাত্ত্বিক স্কিমগুলি প্রয়োগ করতে হবে। এটি সম্মান এবং মনোযোগ প্রদর্শন এবং অন্যথায় কাজের প্রক্রিয়া সমর্থন করার উপর ফোকাস করার জন্য যথেষ্ট। তারপর কর্মীরা উচ্চ স্তরের উত্পাদনশীলতা এবং কোম্পানির সাফল্যের জন্য প্রয়োজনীয় ইতিবাচক আবেগ এবং অনুপ্রেরণা অনুভব করবে। এবং সব থেকে ভাল, তারা তাদের কাজ পছন্দ করবে!