কীভাবে সেরা কর্মচারী নিয়োগ করবেন: একজন অভিজ্ঞ এইচআর পেশাদারের কাছ থেকে 10টি লাইফ হ্যাক

2024 লেখক: Malcolm Clapton | [email protected]. সর্বশেষ পরিবর্তিত: 2023-12-17 03:48

এই কৌশলটি আপনাকে প্রার্থীদের সম্পর্কে আপনার প্রয়োজনীয় সমস্ত কিছু শিখতে, তাদের গুণাবলী সঠিকভাবে মূল্যায়ন করতে এবং সেরা নিয়োগ করতে সহায়তা করবে।

আমি 12 বছরেরও বেশি সময় ধরে লোক নিয়োগ করছি। এই সময়ে, আমি 1,000 টিরও বেশি সাক্ষাত্কার পরিচালনা করেছি এবং প্রার্থী বাছাই করার জন্য আমার নিজস্ব পদ্ধতি তৈরি করেছি, যাকে আমি "A-players-formula" বলি। এটিতে বেশ কয়েকটি উপাদান রয়েছে যা দক্ষতার জন্য এটিকে 1 নম্বর করে।

সঠিক কাজের বিবরণ

আমার আদর্শ কাজের বিবরণ কাঠামো ইন্টারনেট বা কাজের বিবরণ থেকে অনুলিপি করা হয় না, কিন্তু এই মত তৈরি করা হয়েছে:

• কোম্পানী সম্পর্কে - আমরা কি করি, আমাদের কতজন, আমাদের অফিস কোথায়।
• অবস্থানের মিশন - আপনি কেন একজন ব্যক্তিকে মোটেও নিয়োগ করছেন তার একটি বিবরণ।
• আদেশ - ব্যক্তিটি যে দলে কাজ করবে তার বিবরণ।
• প্রত্যাশিত ফলাফল - প্রার্থীকে এক বছরে কী করতে হবে তার একটি স্পষ্ট তালিকা।
• যোগ্যতা - মৌলিক নির্বাচনের মানদণ্ড (যদি একজন ব্যক্তি তাদের পূরণ না করে, আপনি তাকে বিবেচনা করবেন না)।
• এটা একটা সুবিধা হবে - মানদণ্ডের একটি সেট, যদি থাকে, তা অবিলম্বে প্রার্থীকে সাক্ষাৎকারের চূড়ান্ত প্রার্থীদের দিকে নিয়ে যাবে।
• « প্লাস কর্মফল যদি আপনি…"- বিরল মানদণ্ড। এটি অসম্ভাব্য যে একজন ব্যক্তি একবারে তাদের সমস্ত উত্তর দিতে পারে, তবে যদি কাকতালীয় হয় তবে এটি প্রায় চূড়ান্ত।
• আমরা কি অফার - অন্যদের কাছে কী নেই এবং কেন একজন ব্যক্তির আমাদের কাছে আসা উচিত তার একটি বিবরণ। কমপক্ষে 10 পয়েন্ট, প্রতিটি পয়েন্টের জন্য কমপক্ষে পাঁচটি শব্দ (অফিসিয়াল ডিজাইন, নমনীয় কাজের সময়, বীমা - আমরা অবিলম্বে এটি মুছে ফেলি, প্রত্যেকের কাছে এটি আছে)।
• পরিচিতি - আপনার জীবনবৃত্তান্ত কোথায় পাঠাবেন। যদি সোশ্যাল নেটওয়ার্কে ম্যানেজার ব্যতীত অন্য কেউ শূন্যপদটি প্রকাশ করে, তবে অবিলম্বে LinkedIn/Facebook-এ ম্যানেজারের প্রোফাইলে লিঙ্ক করা ভাল যাতে ব্যক্তি বুঝতে পারে আপনি কে।
• অফিস / দলের ছবি - প্রার্থীর জন্য, আপনার সমস্ত পাঠ্য যথেষ্ট বিমূর্ত হয় যতক্ষণ না সে বাস্তবসম্মত কিছু দেখে। অতএব, অফিসে অফিস বা দলের একটি ছবি যোগ করুন।

এখানে একটি চাকরি পোস্টিং পাঠ্যের আমার নতুন উদাহরণ।

তাত্ক্ষণিক প্রতিক্রিয়া

এ-প্লেয়ার্স মার্কেটে, সেরা প্রার্থীরা মাত্র কয়েক দিনের মধ্যে চাকরি খুঁজে পায়। আপনি যদি প্রার্থীর সাথে অবিলম্বে যোগাযোগ না করেন, বা অন্তত 24 ঘন্টার মধ্যে, সম্ভাবনার অর্ধেক ইতিমধ্যেই হারিয়ে গেছে।

দক্ষতা টেবিল

আমি স্ট্রাকচার্ড ইন্টারভিউয়ের একজন ভক্ত। এটি হল যখন সমস্ত প্রার্থীকে একই প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করা হয় যাতে উত্তরগুলি তুলনা করা যায়।

আমি সিবিআই বা যোগ্যতার সাক্ষাৎকারেরও ভক্ত। এটি হল যখন আমার তালিকার সমস্ত প্রশ্ন হার্ড এবং নরম দক্ষতা রেট করা হয়। আমি প্রশ্নটি "আপনি কি জানেন সরাসরি অনুসন্ধান কী?" ফর্ম্যাটে নয়, তবে বিন্যাসে "একটি উদাহরণ দিন যখন আপনি সরাসরি অনুসন্ধানের মাধ্যমে একটি খালি জায়গা বন্ধ করেন"।

এছাড়াও একটি খুব দুর্দান্ত জিনিস হল স্কোরকার্ড। এটি একটি টেবিল, যার সারিতে রয়েছে দক্ষতা এবং কলামে - প্রার্থীদের নাম। এবং আপনি প্রতিটি প্রার্থীর গড় স্কোর দেখতে পাবেন।

এখানে আমার স্কোরকার্ডের একটি উদাহরণ।

টেলিফোন সাক্ষাৎকার

আপনাকে একবারে একটি ব্যক্তিগত মিটিংয়ে সবাইকে আমন্ত্রণ জানাতে হবে না, প্রায়শই প্রার্থীর সাথে সাক্ষাত করা মূল্যবান কিনা তা বোঝার জন্য ফোনে 15 মিনিটের জন্য কথা বলা যথেষ্ট। ফোনের মাধ্যমে, আমি "দক্ষতা" বিভাগ থেকে প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করার পরামর্শ দিই, বেতন প্রত্যাশা স্পষ্ট করে, কাজ শুরু করার প্রস্তুতির তারিখ, আপনার শূন্যপদ/কোম্পানীর প্রার্থীর জন্য কী আকর্ষণীয়।

ব্যক্তিগত সাক্ষাৎকার

আমি সবসময় একটি স্ট্রাকচার্ড ইন্টারভিউ করি - যখন সব প্রার্থীকে একই প্রশ্ন করা হয়। আমার প্রশ্নগুলি স্কোরকার্ডে আগে থেকে রেকর্ড করা আছে, আমি সেগুলি আমার ল্যাপটপ থেকে পড়ি এবং 1 থেকে 10 পর্যন্ত পয়েন্ট দিই, উত্তরটি কীভাবে আমার আদর্শ ধারণার সাথে মিলে যায় তার উপর নির্ভর করে। আমি 10 পয়েন্ট তাড়া করছি না, তারা প্রায় কখনই ঘটবে না। যে কেউ গড়ে 7-এর বেশি স্কোর করেন তিনি নিয়োগ পাওয়ার যোগ্য।

মূল্যায়ন মান

দক্ষতার মূল্যায়ন করার পাশাপাশি, প্রার্থীর মান কোম্পানির সাথে মেলে কিনা তা বোঝা গুরুত্বপূর্ণ। এটি করার জন্য, আপনার কাছে এই মানগুলির একটি তালিকা আগে থেকেই থাকতে হবে এবং "আপনাকে যখন [বিকল্প মান] করতে হয়েছিল তখন একটি উদাহরণ দিন" ফর্ম্যাটে প্রার্থীকে প্রশ্ন জিজ্ঞাসা করতে হবে। এবং ফলাফল মূল্যায়ন.

অনুপ্রেরণা মূল্যায়ন

আমি সর্বদা নিম্নলিখিত প্রশ্নের সাথে অনুপ্রেরণার মূল্যায়ন করি: 10-পয়েন্ট স্কেলে আমাদের শূন্যপদ কতটা আকর্ষণীয়? 10 পয়েন্ট পর্যন্ত কি অনুপস্থিত? এই প্রশ্নটি সর্বদা কাজ করে, যদিও এটি অত্যন্ত সহজ। স্কোর 7 এর কম হলে, সেই প্রার্থী যোগ্য নয়।

বিক্রয়

প্রত্যেকেরই এ-প্লেয়ার প্রয়োজন, তাই তারা আপনাকে অন্যদের সাথে তুলনা করবে। সেগুলি না হারানোর জন্য, আপনাকে সর্বদা একটি সাক্ষাত্কারের জন্য সময় বের করতে হবে, আপনার সম্পর্কে বলতে হবে, আপনার শূন্যপদ "বিক্রয়" করতে হবে। আমার বিক্রয় এই মত গঠন করা হয়:

• প্রতিষ্ঠান - 30% সময় আমি অতীতের কথা বলি এবং 70% - ভবিষ্যত সম্পর্কে, আমরা যে কোম্পানির দিকে এগিয়ে যাচ্ছি তার সুপার লক্ষ্য সম্পর্কে একটি ধারণা তৈরি করি। মানুষ অর্থপূর্ণ কিছু অংশ হতে চায়.
• আদেশ - আমি আমাদের দলের গঠন সম্পর্কে বলছি, এটা কি ঠান্ডা করে তোলে.
• শূন্যপদ - আমি একজন ব্যক্তির কাছ থেকে আমার প্রত্যাশার কথা বলছি, আমি সুপার টাস্কগুলির উদাহরণ দিচ্ছি - এমন জিনিস যা প্রার্থীর কাছ থেকে অতিরিক্ত প্রচেষ্টার প্রয়োজন হবে, কিন্তু ফলাফল আপনাকে গর্বিত করবে।
• সংস্কৃতি - আমাদের মূল্যবোধ, আমরা কীভাবে কাজ করি এবং কীভাবে আমরা কোম্পানিতে যোগাযোগ করি, অন্যদের থেকে আমাদের কী ভালো আছে।
• সিইও - সে কি। গ্লাসডোর (চাকরির পর্যালোচনা সহ বিশ্বের 1 নম্বর সাইট), উদাহরণস্বরূপ, এমন একটি মানদণ্ডও রয়েছে - "সিইওর অনুমোদন।" সিইও-এর চিত্র যে কোনও কর্মচারীর জন্য গুরুত্বপূর্ণ, তাই আমি আপনাকে সংক্ষেপে বলব যে এই ব্যক্তিটি কে এবং তার শক্তিগুলি কী।
• বানস - তার কর্মীদের জন্য কোম্পানির উদ্বেগের সমস্ত প্রকাশ।
• সময়সূচী - কর্ম-জীবন-ভারসাম্য লঙ্ঘন, আপনি জানেন, বিশ্বের চাকরি পরিবর্তনের সবচেয়ে ঘন ঘন কারণ হয়ে উঠছে, এবং আমি, একজন ব্যবস্থাপক হিসাবে, সর্বদা সর্বোত্তম সময়সূচী খুঁজে পেতে কর্মীদের সাহায্য করি।
• উন্নয়ন - আমি আপনাকে বলি যে কীভাবে একজন ব্যক্তি পদে বিকাশ করতে পারেন, কী নতুন জ্ঞান পেতে হবে এবং কীভাবে এটি কর্মক্ষেত্রে প্রয়োগ করতে হবে।
• আমি একজন ম্যানেজার হিসেবে আছি - আমি কীভাবে একটি দল পরিচালনা করি, কর্মীদের সাথে আমার একের পর এক মিটিং সম্পর্কে, আমার পরিচালনা শৈলী সম্পর্কে কথা বলি।

ফানেল

আমি কখনই 1 এর মধ্যে 1 পছন্দ করি না। এমনকি যদি আমি একজন সুপারস্টার খুঁজে পাই, আমি অন্যদের সাথে তুলনা করব। আদর্শভাবে, আপনার 10 জন প্রার্থীর সাক্ষাৎকার নেওয়া উচিত।

অ্যালার্ম, বা লাল পতাকা

রেড ফ্ল্যাগ সিস্টেম হল এমন একটি পদ্ধতি যেখানে আপনি প্রার্থীকে সতর্কতার সাথে পর্যবেক্ষণ করেন এবং আপনাকে বিরক্ত করে এমন সবকিছু রেকর্ড করেন এবং তারপরে চিহ্নিত সমস্ত সূক্ষ্মতা দুবার চেক করেন। এটা কী হতে পারতো:

• প্রার্থী খুব বেশি কথা বলে;
• অমিল আছে (প্রথমে প্রার্থী এক কথা বলেছে, তারপর অন্য কথা);
• 2-3 সপ্তাহের মধ্যে স্যুইচ করতে প্রস্তুত নয়;
• পূর্ববর্তী অবস্থান ছেড়ে দেওয়ার জন্য একটি স্পষ্ট কারণ দেননি;
• তার কৃতিত্বের উদাহরণ দিতে পারে না, ইত্যাদি।

আমি যদি প্রার্থীকে আরও বিবেচনা করার সিদ্ধান্ত নিয়ে থাকি, তবে পুনরায় যাচাই করার জন্য, আমি পরবর্তী সাক্ষাত্কারকারীকে এই পয়েন্টগুলিতে মনোযোগ দিতে বলি।

যদি, বর্ণিত সমস্ত কর্মের ফলাফলের উপর ভিত্তি করে, আমার বেশ কয়েকজন চূড়ান্ত প্রার্থী থাকে, আমি চূড়ান্ত সিদ্ধান্ত নিই বা অন্য কাউকে একটি অতিরিক্ত সাক্ষাত্কার নিতে এবং তাদের মূল্যায়ন শেয়ার করতে বলি।

এটি নিয়মগুলির একটি সাধারণ সেট যা সর্বদা কাজ করে, তবে নিয়োগকারী এবং নির্বাহীদের দ্বারা প্রায়শই উপেক্ষা করা হয়। আমি খুব কমই এমন একজনের সাথে দেখা করেছি যে স্কোরকার্ড বজায় রাখে এবং পয়েন্টে মার্ক লিখে রাখে। আশ্চর্যের বিষয় নয়, অনেকে তখন তাদের নিয়োগ করা নিম্ন স্তরের কর্মী সম্পর্কে অভিযোগ করে।